保险行业：友邦在中国doc28)-保险综合(编辑修改稿)

保险行业：友邦在中国doc28)-保险综合(编辑修改稿)内容摘要：

新员工进行为期两周的新人培训后，按计划进行阶段性培训。 另外，所有员工都会有定期的参训机会。 为了推动业务的发展，激发营销员的士气，友邦广州分公司设立了 15 个荣誉奖项。 其中，适用于营业主任的 6 个，适用于代理人的 2 个，适用于全体代理人和营业主任的 6 个。 这些奖项分别是： （ 1）适用于营业主管的 6个奖项： ① 1999年飞跃大奖； ② 1999年三大杰出营业经理奖； ③ 1999年三大杰出分区经理奖； ④ 1999年三大杰出新晋升分区经理奖； ⑤ 1999年三大杰出营业主任奖； ⑥ 1999年百万豪爵协会。 （ 2）适用于代理人的 2个奖项： ① 1999年三大杰出代理人奖； ② 1999年三大杰出新晋代理人奖。 深寿企划 Damp。 R 9906AIA01 14 （ 3）全体代理人和营业主管的 6个奖项： ① 1999年巨星协会； ② 1999年百万金元协会荣誉会员； ③ 1999年百万金元协会会员； ④ 1999年百星协会； ⑤ 1999年追星协会； ⑥ 1999年国际百万圆桌协会。 友邦广州分公司在短短的两年时间里，取得了长足的发展，增员大 大地超过了平安，业务也不比我们逊色。 这意味着什么。 四．品牌经营策略： 友邦深知品牌对一家金融服务公司的重要性，这从友邦在各地分公司的门牌号上可见一斑。 AIG 在香港的指挥总部是司到柏道一号，纽约总部的地址是松柏路一号，新加坡的地址是罗宾司坦路一号；马来西亚总部地址的门牌号虽然不是一号，但也是让人印象深刻的 99 号，深圳分公司的地址更是选在目前深圳市最高的地王大厦。 经过多年的积累， AIA 不但企业形象良好，而且内在品质也是世界上数一数二的寿险公司，它是国内唯一一家标准普尔 AAA 级的寿险公司，清偿能力、服务水准远超国内公司。 早在现任 AIA 总裁谢士荣当年担任台湾南山董事长时，就一直循循善诱要求员工必须坚持尊重专业。 这对保险专业精神的影响深远。 在公司很小时、业绩不好时，友邦的普通员工就会知道要有所坚持，就象俗语所言“虽穷但不马谢仕荣 深寿企划 Damp。 R 9906AIA01 15 虎”，而业务员每每开始展业之前总要认真学习保险知识，刻苦钻研业务技能，并再三彼此告诫，“老板常说的，不懂保险的人，别轻易接保单，免得破坏公司形象”。 这位精明干练的香港商人，不但头脑有着电脑般的敏捷反应，每次看财务报表，总是三两下就能瞄出端倪，让人佩服 其眼利如刀；而且其对属下的严格要求按员工来说更加是“绝无仅有”，以致每次下属被召唤，心里总是战战兢兢地先回想最近是否出过差池。 目前，这位 AIA 的第一把手已经是 AIG 的 四大巨头之一，可见其对 AIG 的发展影响之大。 今天的友邦能够坚持走专业化经营之路，在世界上树立起优良的品牌，应该说，谢仕荣是起到了举足轻重的作用。 下面一段文字来自于《南山人寿的蜕变之路》，我们借此研究 AIA 业务体系的特点。 根据外国知名管理学者 SCHOEMAKER ，一家公司的核心竞争力（ COLE COMPETENCE） ，会使该公司具有长期竞争优势（ SASTAINABLE COMPETITIWE ），而这种核心竞争力又必须具备一 .稀少，二 .持久，三 .可防御，四 .难于模仿等四项特质，凡是具有竞争力的公司都将享有超额利润持续成长。 如果用上述这段核心竞争力的理论来检查南山人寿，我们会豁然开朗，南山拥有的核心竞争力就是他坚持专业的外勤业务制度，这个制度使南山在同业间具有长期竞争优势（ SCA）也是南山人寿近几年来成功的关键。 核心竞争力的特质：进一步分析，南山的专业外勤业务体系（由于缺乏合适名称，以下以“南山式业务体系”称之），完全吻合 SCHOEMAKER教授所描述的核心竞争力四项特质： （ 1） 稀少：南山式业务体系现在虽然已经成为国内寿险公司的潮流，但其他公司的规模比起南山来说，无异于小巫见大巫，因此南山的业务体系在台湾所产生的威力不仅是稀少，而且是近乎独有。 （ 2） 南山式业务体系到目前为止，拥有大约二万五千人左右的政府登录有案之销售人员，这个优势是南山花了二十年的时间建立的，如果其他公司要建立相对的体系，起码要花一半的时间 —— 十年，才能有成，而期间所需要的经费，可能要高出南山甚多。 因此，南山竞争优势的持久性不容 质疑。 （ 3） 可防御：南山式业务体系最大的隐患，恐怕是各竞争对手的挖角行动，只要挖角成功，立即此消彼长，面对这种挖角威胁，南山这几年的表现说明了南山制度上的特色 —— 业务体系上高度的再生能力，老人走了，立即有更多的新人进来，再生能力使南山持续成长。 深寿企划 Damp。 R 9906AIA01 16 （ 4） 难于模仿人人想学习南山，但似乎没有一个人学得好，南山式业务体系的形成，有其时空背景，不易学习已是明证。 友邦能够在经营环境相当苛刻的情况下，坚持专业化的经营。 上海友邦在 1995 年业务低谷时，招收业务员也没有明显的放松标准。 友邦的管理人员能够抵御住提高短期业务的 诱惑，他们知道不良业务员、不良契约将会给公司带来的沉重代价。 友邦在各种培训和管理中始终向业务员暗示：他们是精英，注定成功。 公司的口号是“ WE ARE THE BEST ， WE ARE DIFFRENT” ,友邦的业务员也在这种倡导之下显示出与其他公司不同的气质 ,因为有了“专业 ”的追求 ,所以友邦的业务员的自我期许相当高 ,而且 ,在工作中也能找到荣誉感和满足感。 除业务员外 ,友邦的管理人员也是以 ”专业 ”为诉求 ,上海和广州的友邦都力求内勤员工对本岗位的知识进行深入的了解 ,而不满足于完成简单的操作 . 念 友邦推行围绕“专业经营、诚信服务”之理念的品牌建设，其经营的核心是稳健发展，服务大众。 友邦不但一贯承诺对客户提供终生“服务”，而且不断进行和推动这种企业文化的建设。 其中的服务有两层含义：一是公司员工为客户的优质服务，另一方面是内勤服务于外勤，高层服务于低层。 公司不仅倡导服务的理念 ,而且也非常重视对服务品质的管理 .其中，上海友邦就于 1997 年通过了 ISO9000 认证 ,成为大陆寿险市场的第一家 . 正是基于这种服务理念形成了独特的企业文化，使友邦的员工薪金虽然并比当地工资水平高多少，但职工的工作积极主动，热 情高涨，每每还因自己是友邦的一员而引以为荣。 随着时间的推移，上海分公司留给员工的感觉，不但是平时上海外滩 17 号大楼高耸入云的那份雄伟英姿，而且还有在公司最危难时对普通员工的一份关爱 —— 1996 年上海友邦业务下滑时，公司倍加严格地控制费用，但也只是往香港回撤了几位高薪高层管理人员而并未考虑裁员。 也正是因为这种文化和理念对员工无形的力量，才使企业文化这只看不见的手和优秀品牌所具有的这种牢不可催的力量，帮助上海友邦在 1996 年这段最危难的时期得以安稳度过，并未曾损失其中坚力量，哪怕是一兵一卒。 这样，在患难中更深寿企划 Damp。 R 9906AIA01 17 加建 立起了一种濡沫以共的深厚感情，坚定了员工与公司命运同担的信念，大大提高了公司的凝聚力。 而具有这种独特企业文化的公司将会是所向无敌的。 友邦除了具备这种威力无穷的服务软件，也千方百计提供硬件的鼎力支持，虽然前期投入了大量的人力和物力，但这种强大的电脑等系统所产生的极其高的效率和提供的优质服务，在其作用的巨大上永远是人工所无法替代的。 有个例子就是很好的证明： 1996 年上海友邦投资上千万元改造了电脑网络信息系统，使业务的承保处理在各营业处原地解决，而且此类电脑系统可以维持三十年。 这样，友 邦尽量做到软件和硬件相辅相成，互为因果，彼此牵制，实现两者相互促进的良性循环作用，为推动业绩的提升作出了不可抹杀的贡献。 在中国寿险是新兴的行业，本土保险公司的经营水平有待提高，制度不健全，员工技能不足导致不规范操作时有发生。 外资保险公司已经有百年的经验积累，而我国多年的闭关自守有给洋货蒙上一层神秘的面纱。 普遍的崇洋心理使进入中国大陆的外国寿险公司天生头顶着迷人的光环，在品牌上占有较大的优势。 买保险，选本土公司还是外资公司。 兰邦公司网上调查结果%%%%本土公司外资公司中资为主的合资公司外资为主的合资公司。 总投票人数： 1233 人深寿企划 Damp。 R 9906AIA01 18 五、产品策略： 1. 险种的特点 友邦公司目前的险种特点主要有：主险均以个人寿险为主，而且均可以附加年金 给付附加契约（即定期每年给付生存年金），主险的保险责任一般只负责身故责任和满期给付，而附险则负责疾病、伤残住院、门诊治疗等，具体见下表： 产品名称 产品特色 保险期限 投保年龄 一 .主险：金泰生存给付、年金及终身寿险保单。 二．附加险： 缴费至 60岁生存给付及年金附加契约（主、附加险必须同保） 一 . 主险： 1. 身故给付：在本契约有效期内，被保险人身故，按身故时保单年度的保险金额给付（出生 60天至四足岁儿童按比例给付）； 2. 满期给付：被保险人生存至年满 100 岁，给付基本保额（投保时约定）。 二 . 附加险： ，每生存三年，按基本保额的 5%给付生存金（只付一次） 60足岁后，按基本保额的 30%给付生存金（只付一次）； 61足岁后，每年按基本保额的 %给付生存金至满期。 缴费至 60足岁； 终身寿险 055足岁 康鸿五年定期趸缴费还本寿险 一 . 满期返还所缴保费（无息） 被保险人生存至五个保单周年无息返还所交保费； 二 . 身故给付 被保险人身故，按基本保额给付身故金（ 14足岁儿童按比例给付）； 三 . 意外。