保险公司组训标准化日常经营手册-53页-保险制度(编辑修改稿)

保险公司组训标准化日常经营手册-53页-保险制度(编辑修改稿)内容摘要：

扬与鼓励、鞭策与督促；下周工作目标、任务调整、理由及依据；下周工作重点、措施安排与行事历沟通。 提前做好分析与调研，做好上下沟通工作；紧紧围绕公司阶段经营主题，结合团队月目标任务及队伍发展情况进行；形成书面材料或PPT。 会议总结 组训 对会议进行简要总结，强调本次会议达成的共识及下周经营的目标及重点。 言简意赅。 二、拟定周计划 （一）总体要求：周经营总结会后根据会议研讨结果调整下周工作计划。 （二）内容及要领 内容：包含下 周工作重点、经营目标推进步骤、采取措施及行事历安排。 要领：根据月度职场行事历、阶段经营进度及主管研讨结果适时调整周经营计划。 第四节 组训每月工作模式 一、制作职场绩效报表及分析报告 （一）总体要求： 每月制作《职场月度 KPI报表》体 现团队月度经营成效，突出业务发展中的亮点及不足，为月经营总结会提供有力的支持。 （二）个险职场通用绩效指标 类别 指标 核心指标 长险首年期交保费责任额完成率 10 年期及以上首年期交保费责任额完成率 5 至 9 年期首年期交保费责任额完成率 短期险保费责任 额完成率 持证人力责任额完成率 有效人数（季度 ）责任额完成率 生命指标 月人均首年期交件数 月平均首年期交举绩率 达标 人力（月 FYC 达 1Q）占比 有效 人力（月 FYC 达 ）占比 监测指标 参会率 增员率 脱落率 3 个月转正率 7 个月留存率 13 个月留存率 业务主任晋升率 主管晋升率 考核达标率 长险首年保费责任额完成率 核心指标：完成长险首年期交保费、 10年期及以上首年期交保费、 59年首年期交保费、短期险保费、持证人力、有效人力 ； （ 1） 长险首年期交保费目标责任额完成率 =本 年度长险首年期交保费任务指标的实际完成数 /省（市）分公司下达的指标 *100%。 （ 2） 10年期及以上首年期交保费责任额完成率 10 年期及以上首年期交保费责任额完成率 =本 年度 10 年期及以上首年期交保费任务指标的实际完成数 /省（市）分公司下达的指标 *100%。 （ 3） 59 年首年期交保费责任额完成率 59 年首年期交保费目标责任额完成率 =本 年度 59 年首年期交保费任务指标的实际完成数 /省（市）分公司下达的指标*100%。 （ 4）短期险保费 短期险保费目标责任额完成率 =本 年度短期险保费的实际完成数 /省（市）分公司下达指标 *100%。 （ 5）持证人力 队伍持证人力指标责任额完成率 =本 年度末队伍持证人力指标的实际完成数 /省（市）分公司下达指标 *100%。 （ 6）有效人力 队伍有效人力指标责任额完成率 =MAX（本年度 四个季度队伍有效人力指标的实际完成数） /省（市）分公司下达指标 *100%。 说明：有效人力是指季度 FYC 达到。 生命指标：月人均首年期交件数、月平均首年期交举绩率、 达标 人力占比； （ 1）月人均首年期交件数 月人均首年期交件数 =每月首年期交总件数 /期初总人数。 月人均首年期交件数为 12个月人均首年期交件数的算术平均数。 （ 2）月平均首年期交举绩率 首年期交举绩率 =月首年期交举绩人数 /期初总人数 *100%。 年度月平均首年期交举绩率为 12个月首年期交举绩率的算术平均数。 （ 3） 达标 人力占比 标准人力占比 =区部每月 FYC大等于 1Q的人数 /期 初总人数*100%。 年度标准人力占比为 12个月标准人力占比的算术平均数。 监测指标：参会率、增员率、 3个月转正率、 13个月留存率、业务主任晋升率、主管晋升率、考核达标率； （ 1）参会率 月参会率 =月参会人数 /期末 总人数 *100%。 年度参会率 =12 个月参会率的算术平均数。 （ 2）增员率 月增员率 =月新增持证人数 /期初总人数 *100%。 年度增员率 =12 个月增员率的算术平均数。 （ 3） 3 个月转正率 每月 3 个月转正率 =3 个月前签约人员在本月之前转正数 /3个月前签约总人数 *100%。 年度 3 个月转正率 =12 个月 3 个月转正率的算术平均数。 （ 4） 13个月留存率 每月 13 个月留存率 =13 个月前签约人员在本月仍为签约状态的人数 /13 个月前签约总人数 *100%。 年度 13个月留存率 =本年度各月 13个月留存率的算术平均数。 （ 5） 业务主任晋升率 季度业务主任晋升率 =每季度晋升组经理人数 /季度初业务主任总人数 *100%。 年度业务主任晋升率 =4 个季度业务主任晋升率的算术平均数。 （ 6）主管晋升率 季度主管晋升率 =每季度主管晋升更高级主管的人数 /季度初主管总人数 *100%。 年度主管晋升率 =4 个季度主管晋升率的算术平均数。 （三）指标意义 新单保费 （ 1）新单保费收入：反映一段时期内职场或团队的保费规模和实力，并根据保费收入占所在公司和地区保费收入的比重，证明该职场或团队对所在公司及地区寿险业发展的贡献度。 （ 2）新单保费目标达成率 ：反映职场或团队对上级下达计划的执行能力，是否有遵循上级公司制定的业务发展策略和产品策略，也从侧面反映出职场或团队主管的经营水平。 （ 3）新单保费增长率：反映职场或团队的成长性，从侧面反映职场或团队队伍人力的发展水平。 新单期交保费 （ 1）新单期交保费收入：反映职场或团队的创利能力。 新单期交保费占新单保费比重：反映职场或团队在一段时期内的产品策略；反映职场业务结构水平和持续经营能力；从侧面反映队伍的留存率和稳定性。 （ 2）增长率：反映职场或团队的成长性。 （ 3）十年期以上业务新单保费收入及占比：反映职场 或团队的业务结构水平及创利能力，并直接影响着队伍人力的稳定性。 续期保费收入：反映职场或团队历年的业务发展水平和结构。 总保费：反映历年职场或团队的保费规范和实力，并根据保费收入占所在公司和地区保费收入的比重，证明该职场或团队对所在公司及地区寿险业发展的贡献度。 保单件数 （ 1）（期交）新单件数：反映队伍的活动量和战斗力。 （ 2）件数增长率：反映和对比期相比队伍活动量的变化。 队伍人力 （ 1）新增人力：反映一段时期职场或团队增员活动的成果；反映职场或团队成员增员的意愿。 （ 2）脱落人力、 13个月留存率：反映职场经营氛围和队伍士气；反映职场经理和主管的辅导训练水平；反映队伍对行业的信心；反映新增人员的质量或增员者增员动作的规范性。 （ 3）持证人力和持证率：是职场和团队规范经营的根本指标， 持证率低于百分百，反映职场和团队未完全遵循持证上岗要求。 人均 FYC 和人均新单保费：反映职场或团队成员的活动量水平和收入水平；反映职场或团队的销售导向和成员的销售技巧和能力。 人均件数：反映职场或团队的活动量水平；侧面反映职场或团队的基础管理水平。 月均举绩率和考核达标率：反映职场或团队的实有战斗力；反映职场或团队的活动管理水平。 综合持续率：反映职场或团队成员保单销售的质量；反映销售人员的服务水平；反映职场或团队的可持续性经营能力。 （四）绩效分析参考材料 团队绩效体现及改善表 绩效指标 指标类别 体现内容 改善注意点 人均FYC 营销队伍管理的核心指标 队伍的战斗力 队伍的稳定性 队伍的综合素质 注意单件保单保费的均态分布（单件大单和不常出现的单件大单）。 提升人均 FYC 应注意： 有效人力 —— 考核、基本法（绩效奖） 保费结构 —— 企划（产品组合） 培训展业技巧 —— 话术训练、习惯养成 人均 件数 营销队伍管理的监控指标 队伍的战斗力 队伍的活动量（拜访量） 队伍的业务潜质 注意团体投保保单的均态分布（团体投保件和不常出现的团体投保件） 提升人均件数应注意： 活动量管理 —— 督导 险种结构 —— 企划（产品组合）与培训 件均 保费 营销队伍管理的监控指标 队伍的展业能力 队伍的业务品质 客户群分布 注意单件保单保费的均态分布 提升件均保费应注意： 展业技巧提升 —— 培训、习惯养成 险种结构 —— 企划（产品组合）与培训 客户分析 —— 客户细分 人力月增长率 营销队伍管理的关键指标 队伍的成长能力 队伍的 品质 业绩提升的平台 注意人员年龄结构、背景、入司目的等。 保持合理人力增长率应注意： 增员与选才 —— 督导、培训 制度（政策）引导 —— 考核 增员方式创新 —— 区域增员、细分市场增员 举绩率 营销队伍管理的监控指标 队伍的士气 队伍的活动量 业绩提升的平台 注意举绩率的周期性波动 提高和维持举绩率应注意： 活动量管理 —— 督导、培训、考核 业务氛围炒作 —— 企划（激励案） 无业绩人员清理 —— 考核与淘汰 期交率 营销队伍业务品质指标 业务导向 展业技巧 营销队伍持续经营的能力 提高和维持期交率应注意： 险种结 构 —— 企划（产品组合）、培训 政策引导 —— 考核 保单持续率 营销队伍业务品质指标 服务质量 展业技巧 营销队伍持续经营的能力 提高和维持持续率应注意： 客户定着 —— 培训、考核、服务品质 客服系统建立 团队绩效分析与改善措施速查表 问题 分析原因 改善措施 增员率偏低 增员活动量不足 方法： （ 1）意愿： （ 1）树立正确的增员观念，例如：不推销，即死亡—— 增员是推销的延伸；不增员，即死亡 —— 增员是永续经营的命脉； ① 不了解增员利益及晋升利益 （ 2）运用基本法 —— 增员利益、晋升利益，高 效率，高报酬 ② 增员创伤 （ 3）熟悉各种增员方法，来源，面谈技巧，并通过训练使技能得以提升 ③ 辅导意愿低 （ 4）运用各项选择流程，工具与概念，善于借力使力，比如充分利用创业说明会进行增员 （ 2）能力 （ 5）业务主管以身作则，单位举办增员活动，业务人员制订并执行自身的增员拜访计划 ① 与增员有关的技能不足 （ 6）拟定年度人力发展计划及晋升目标乃至行业职涯规划 ② 辅导能力弱 （ 7）改善职场布置，塑造团队积极向上的文化氛围，提升工作士气 销售与增员习惯没有养成 （ 8）提高新人培训定着率， 降低脱落率 业务主管本身产能低、无吸引力 （ 9）提升人均绩效，追求团队荣誉 职场氛围差、脱落率高 （ 10）利用二次早会、职场各个功能小组发掘有增员潜力的人员，并给予相关的增员辅导和帮助 人员素质低、人均收入低 规划、设定每月（季）增员目标时应考虑的因素： 缺乏在职训练 （ 1）代理人考试时间、次数 （ 2）新人培训的开班时间 （ 3）季节性转业 （ 4）就业市场变化 （ 5）增员活动规划 （ 6）单位辅导人员数 （ 7）主管辅导能力 （ 8）公司阶段经营主题和重心 脱落率较高 增员话术不实 改善增员，甄选流程 甄选标准未落实执行 （ l）熟悉缘故增员法、推介增员法 单位衔接训练未到位 （ 2）建立增员来源人才库 增员对象缺乏企图心、亲和力 （ 3）运用选择工具、流程，设定甄选合格业务人员标准，熟练增员面谈技巧 销售拜访量不足 ——缺乏市场 强化单位衔接，在职训练 新人本身工作习惯不佳 （ 1）销售及增员角色扮演、实例研讨 职场气氛、工作环境太差 （ 2）落实新人衔接训练，尤其是新兵营 主管辅导能力、意愿不足 （ 3）主管、组训运用训练方法提升团队销售技能，比如主管市场陪同拜访 出勤管理、过程管控不足 活动管理 —— 提高改善销售技能 早会经营，二次早会散漫 （ 1）至少拥有 100 名准客户数量 1增员目的出现偏差，比如增员是为了考核而增员 （ 2）完善工作日志填写检查 1行政手段干扰业务管理 （ 3）落实二次早会，对业务人员活动内容尤其是销售流程的过程进行管控 （ 4）分析个人代理人收入及业绩状况 （ 5）填写计划与活动表 （ 6）推销辅 导。