企业选人的标准--适合公司的人doc97-经营管理(编辑修改稿)

企业选人的标准--适合公司的人doc97-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

管然： 360 度评估，即各个相关方的评估，主要根据年初目标的制定来客观评价。 潜质的挖掘靠双方的努力，积极沟通 很重要，有的企业有很科学的评价系统或请管理顾问公司介入。 应该有相应的培训，但挑战很大，要求上手快。 不会轻易开除，调换工作岗位会与本人商量。 但一旦有了这样的信号，一定要迎头赶上，积极面对，因为每年的评估是只看此评估阶段的，说明还有机会。 观众十六：人的职业生涯中，哪些因素是最重要的。 判断职业发展前景的原则有哪些。 管然：问题较大，不知从哪里回答。 个人认为，积极的心态和主动性是最重要的。 另外，走每一个阶段，要有 “镀金 ”意识，即不断增强自己的含金量。 “周大福珠宝金行 ”招聘案例评价 在该案例中，周大福 珠宝金行的选择结果是十分理智的：学者型的张钰胜出，成为企业新的产品开发经理。 其他两位未被选中的原因，除了用 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 第 14 页 共 97 页 人单位所说的以外，我想还有以下几个方面考虑： 首先是应聘者现在的身份与招聘岗位的要求之间的匹配关系。 三位应聘者中，童涛已经是个个企老板、英国钻石协会的会员。 而孙聃也已是个珠宝企业的副总。 两位都已是 “成功人士 ”，应聘 “产品开发经理 ”，让人觉得大材小用。 另外，也会使用人单位怀疑其是否真的有诚心应聘这个职位。 除非有特别的说明，让人感到的确是有应聘比现有的职位低的理由（比如，到著名的大公司低就以取得经验和 品牌效果之类的），否则，容易让人怀疑求职的动机（如获取技术等，因为有利益冲突）。 张钰的经历没有另外两人那么丰富，到让人觉得求职的动机更合理可靠一些。 因此，对应聘者来说， “人岗匹配 ”是十分重要的。 其次，从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点。 在本案例中，个别候选人的表现，给人以从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点。 此外，也有一种对自己过度包装之嫌。 比如，这位候选人一开始面对主持人的小问题就滔滔不绝地由着自己的想法说，以至于忘了关键的事 ―― 介绍自己。 再如，在两难选择时不停地述说自己与母 亲的感情，以至于泪流满面、难以自制。 这些都反映出候选人从自我出发，而不是从他人或是客户出发的特点。 而对于一个产品开发经理而言，过于自我的思想是该岗位不能接受的。 第三，张钰的 “学者 ”型背景及其表现也为其增了分。 产品开发经理的职位要求应聘者能够具有进行产品设计、把握流行趋势、了解女性的心理等方面的能力。 而这些能力都需要有一定的理论功底做支撑。 张钰虽然实践经验较弱一些，但他发表过的专业论文表明了他的理论功底更加丰厚，能够更加长远地支持他的产品开发工作。 他对宝石定义的解释和他对女模特所戴项链的书生气的描述， 也反映出他的理论深度。 对于节目本身，我还有两点意见：一是希望更具有个性。 比如，产品开发经理所需的一个核心能力是创新，没有创新能力是不能胜任本岗位工作的。 因此，就这一岗位的特点，让候选人有机会更多地向大家展示其创新能力，将更有意义。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 第 15 页 共 97 页 二是能否对前期节目中招聘的人选给予反馈，即告诉大家被招聘者的实际工作结果。 如果反馈不错，则可进一步征实招聘方法的正确性。 如果相反，也可让大家知道前期招聘中的问题。 “长春电影制片厂 ”招聘案例评价 该案例的结果可能出乎多数人的意外，人气颇旺的谭中江未被企业看中，而看 起来相对差一些的王明月和颜扬确被录取了。 这里，我们可看出选人单位的良苦用心。 按常理，候选人的工作能力是最主要的因素。 但按照能力的 “冰山理论 ”，能力实际上包含两个方面的内容，即浮在水面以上的、显性的学历、知识、经验等和沉在水面以下的、隐性的性格、品行、激情、动机等等。 在实际工作中，企业成员、尤其是重要岗位的成员，显性和隐性的部分都是重要的。 在该案例中，长影厂招聘的职位是影视娱乐城的营销主管。 这一职位的需求特点主要不仅是具有营销的策划、组织和协调能力，而且应该具有从事本项工作的激情和动力。 用人单 位充分考虑到了对候选人的这些能力要求，在选拔候选人时，不但十分关注候选人的业务能力，而且十分关注候选人的从业精神和内在的激情，这是比较全面地选拔方法。 其次，在这个案例中，用人企业反映出了强烈的文化认同感。 王明月和颜扬都是本地人，对长影厂比他人表现出有更多的了解和情感。 对地处东北的冰雪文化也有比南方人更多的认知和融合。 候选人的这一区别在 “压力面试 ”和 “实力作证 ”活动中表现得比较突出。 比如，谭中江的活动设计就缺乏对冰雪的利用。 他的活动中冰雪文化的特点就不够明显。 对一般的观众来说，好像关系不大。 但对这一特 定的职位来说，对用人单位来说，则是十分重要的。 用人单位一般会注重候选人的专业能力，但更会注重候选人是否能与本企业的文化特点相融合。 否则，企业会担心这种 “能人 ”是否会待得长。 所以，作为一个求职者，应该从能力和情感两方面去考虑未来的岗位，是否真的喜欢这一工作而不是只顾眼前。 否则，对大家的长远都不利。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 第 16 页 共 97 页 最后，本期节目中我略感不足的是专家的评判的时间不够多，观众发言的机会则没有。 由于本节目的主题是 “教你找工作 ”，求职者和招聘者的表现和互动当然应该是主角，但第三方的作用不应忽视，特别是观众的参与。 否则观众始终只 是 “观众 ”，缺乏参与，本节目的教育意义将会下降。 “旁观者清 ”，给第三方更多的机会进行评判和参与，从更多的角度说出个中的缘由来，才能使案例更具有普遍意义和教育意义。 不申辩并不代表窝囊 2020 年 4 月 17 日，中国电子器材总公司在《绝对挑战》摆开擂台招聘会展品牌经理。 中国电子器材总公司会展业务历经 40 年，在公司会展规模化、专业化、国际化的扩展中，会展品牌的国际化是重要一环。 此次招聘重在招募有会展工作经验，有国际知名会展公司工作经历并且有较高英语水平的人才。 一名成功的会展人员必须会审时度势，具备超强的判断能力，他 要正确做出如下决策：举办什么样的专业展览、在哪里举办这样的展览、什么时间举办这样的展览以及招展对象的选择、是否能够产生赢利、赢利的多少。 要懂得专业的会展基础知识，知识面要广，要从战略管理高度搞营销，要了解这个行业的动态，包括领军人物、专家以及他们的思想、理论；要有政治家的胆略、军事家决战的眼光、外交家的口才和交流沟通技巧、艺术家的品位。 一号应聘者李文艺虽然有中国包装总公司、中联展览有限公司业务经理的工作经验，但通过几个环节的比较，可惜他的变通能力和沟通能力稍逊一筹。 中国电子器材总公司在宣布最终选择的 时候，特别强调了看重职位拥有者沟通能力强，可塑性强的一面。 也是二号应聘者杨兰和三号应聘者凌云胜出的主要原因。 李文艺上来就打出一张很有分量的 “经验牌 ”，来自陕西的他 97 年以来，先后主办过六个省的展览会，两个国家展览会，及多个技师交流会。 第一个挑战环节 “压力面试 ”要求选手作为某国际汽车展的组织者，把电影《骆驼祥子》里面祥子拉的人力车放到展会上去，而且要赋予它一个推广的概念。 李文艺说他在展会将通过声光电的手段来表现这辆车，体现出了 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 第 17 页 共 97 页 另两位选手不具备的经验优势。 但紧接着就出现了沟通不流畅的问题。 他本来说将车放 在醒目的展位上要展示三点。 结果我们只听到了代表历史文化的产物和坐人力车逛四合院，了解中国传统文化这两点。 历史系出身的杨兰果然是 “对一切都能够大胆想象，小心求证，最后付诸于行动 ”，她以人力车承载着人类快速前进的梦想，是人类文明的一个缩影来作为推广的概念，可惜好像将车展的任务忘了，只字不提具体表现的手法。 回答最让人满意的还是三号选手凌云，他的四点阐述简单扼要而且逻辑清晰， “第一，车能创作价值，第二，车能节省时间，三，车可以为顾客带来附加值，比如身份、地位、满意度，第四，车能为企业带来效益，所以我提出的口号是现代 社会离不开车，个人需要车。 ”结果是具有极强提炼概念能力的凌云得到了第一环节的观众最高分。 当三位选手来到充满了蝈蝈和鸟叫，具有浓浓北京风味的老舍茶馆接受实力作证的挑战，向 17 位外国朋友讲述滚铁环的故事时，李文艺的沟通能力开始明显逊色于凌云和杨兰。 李文艺虽然开始简短的用英语和大家打招呼，但英语水平实在不敢恭维，关键是他讲的儿时父母反对他玩铁环的故事因缺乏共享的空间没有引起在场的外国朋友的共鸣，但陕西人的热情、激情和鼓动精神又是其它两位选手缺乏的。 凌云以奥运会为切入点，讲出了参与的乐趣的意义，而且他在准备 时考虑到了四点，第一要有创意，第二要有内涵，第三个要精炼，第四易传达。 特别是凌云用铁环挂成一个奥运五环的标志，跨越了语言的障碍，让我们眼前一亮。 杨兰虽然从开始就用英语讲演，但忽略了在座的外国朋友来自五湖四海，中文才是大家共同的语言，导致许多人并不懂她在说什么，用一个现场的外国人的话说，虽然勇敢自信，但有些粉饰，缺乏亲切感。 人在职场走，哪能不挨批。 可是这回人在职场的话题 “批 ”的有些难堪。 “客户投诉你接电话的时候不够礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢。 但是其实这件事情不是你 干的，你会不会当中申辩，因为是在你的下属面前批评你，且不说老板对不对，你会不会申辩。 ” 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 第 18 页 共 97 页 三位选手选的都是不反驳。 凌云说的好： “不申辩并不代表窝囊，下来再可以和领导沟通，让领导认识到这个问题不是我的责任，但是当众不应该争辩。 ”扬兰解释到点子上了，既然是有用户投诉的问题，而领导又是批评部门经理的话，应该是这个部门出现了问题，领导不会清楚这件事情到底是怎样发生的，甚至有时没必要一插到底搞个水落石出，受到质问的只能首先是部门经理，部门经理可以当众不申辩，但事后要做调查，做到亡羊补牢，为时不晚。 此次的 “人在职场 ”话题具有广泛的意义。 在职场上，误会无处不在，做个经理人真的是很不容易，但谁让你挣着个钱，担这个责呢。 职业的做法毫无疑问是个人的感受放在企业利益的后面。 现场专家段冬总结这个题目反映了各位选手解决问题的能力。 在解决问题的时候，作为团队主管，首先应该勇于承担责任并且在承担责任的时候拿出解决问题的办法，重要的是要在老板批评完以后，要告诉团队，承担责任不是最重要的，最重要是我们要避免问题再发生，拿出新的解决问题的办法，这是最主要的，这是考核一个管理者成熟与否的关键要素。 最后企业以表达能够强，反应敏捷 、沉重冷静、理性和沟通能力强，可塑性强最终选择的是三号凌云和二号杨澜。 虽然李文艺与中国电子器材总公司的会展品牌经理失之交臂，作为陕西老乡的现场专家王亚菲教授还是给予他很高的评价，虽然他给人感觉沟通和灵活性稍稍不够，但李文艺尽了自己的能力，展现了自己，他是一个让人感觉非常扎实，非常执著，很顽强的一个人。 要是交朋友，我会首先选择他的，喝着酒，听他唱儿歌。 《绝对挑战》通过职场实战的案例 在就业压力日趋加大、择业和人力资源愈发市场化的今天，一个欲进入就业市场的大学生或者跳槽者应该具备怎样的综合素质和价值取向，掌握 怎样的择业观念、态度和方法。 职场上的人应该给自己进行怎样的职业测评和规划。 他们所在职场的竞争机制如何，如何处理人际环境。 市场化企业的择人标准如何。 这些对于就业者个人、职场上的芸芸众生和企业人 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 第 19 页 共 97 页 力资源管理者来说都是应该学习的新东西。 中央级主流媒体如何关注我国新增劳动力、下岗和失业人口迅速膨胀、就业形势日益严峻和复杂化的现实。 中央电视台经济频道电视招聘栏目怎样在结合受众市场需求和电视媒介特性的前提下，找到自己独有的本位生长点。 为此，经过广泛的调查和探索，栏目组制片人詹未说我们将节目定位于：帮你找工作，教你 找工作，受众为中高端人才社会中间阶层；方法上通过职场实战的案例呈现出具有普遍指导意义的就业观念、态度和方法；在想法上，来源于阿根廷电视台 2020 年创办的 “二选一 ”招聘 “真人秀 ”栏目，让电视回到日常生活中的职业生存现场，回到人的社会本位。 为了保证节目的娱乐性与专业性的有机结合，栏目组联合专业人才网络媒体（智联招聘网），引入新近流行的职业 ———职业测评专家（杜葵、王亚菲、管然、周波等），从而尝试了一个人力资源向人力资本转化的社会流程成为大众可参与的 “媒介 ”事件。 职场素质教育的课堂 《绝对挑战》的节 目环节、话题全部依托于某个企业的真实招聘事件，传达的人力资源测量方法借鉴了社会调查中常用的心理测试的手段和方法，摈弃了目前大部分单位招聘人才单纯采用文化或知识考试的弊端。 形式上，企业招聘最后入围的应聘者三人，通过完成企业单位代表（二人）、职业测评专家（二人）设置的三轮面试考试（ “压力面试 ”， “实力作证 ”， “人在职场 ”），以决一胜负。 其中， “压力面试 ”重点考核选手的基本素质与个性特征； “实力作证 ”重点考核选手在特点环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征； “人在职场 ”测试的重点是应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题。 利用假设中 “典型的伪问题 ”测量不同的选手，选手通过具有自己个性特征的答案来显示选手与招聘职务之间的匹配。