企业知识显性化问题研究(doc54)-经营管理(编辑修改稿)

企业知识显性化问题研究(doc54)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

为组织成员的自觉自愿行为。 【 14】 (美 )罗伯特 史雷特著 (刘红译 )：《杰克韦尔奇与通用之路》，机械工业出版社， 2020，第 130148 页 【 15】 资料来源于中知网知识管理案例 ( 【 16】 施振荣著 (萧富元整理 )：《联网组织 — 知识经济的经营之道》，上海三联书店， 2020 年 【 17】 王新福等著：《海尔的策略 — 一个中国企业的成长》，企业管理出版社， 2020 年， 124143 页 企业 ()大量管理下载 １１ 无论是在计划经济条件下，还是在市场经济条件下，隐性知识显性化及共享行为一般都不是组织成员的自然而然的行为。 但是 ，知识经济的发展以及知识管理实践活动的深入对组织成员的隐性知识显性化及共享提出了客观要求。 一些企业和组织顺 应这一要求，通过不断地组织变革与创新，改变了组织内部知识交流与共享的模式。 这些企业不断增强的对组织内外隐性知识挖掘和利用的能力，即将隐性知识显性化并实现组织内交流共享的能力，已经成为其取得市场竞争优势的 核心竞争能力。 在知识管理的实践活动中， GE 把自己视为 “无边界的公司” 【 18】。 以 公司的软性价值观 — 信任、不拘形式、简单化、无边界的行为和乐于变革 — 为推动力， GE 激励其员工去组织和总结公司内外，甚至全人类的智慧。 GE 实现其组织内部隐性知识显性化及共享的一个重要手段，就是不断地从全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，促进分享这些创意和做法并将它们付诸实施。 GE 同样把自己视为 “全球化的学习公司” 【 19】 ，将组织和组织成员时刻置于受教育的状态，知识交流与共享在公司内部已经成为一种自觉 行为。 然而，在 1981 年以前，也就是杰克 韦尔奇 (Jack Welch)成为 GE 董事长和首席执行官以前，尽管 GE 是一个有着辉煌历史与成就的公司， 但 GE 也是一个官僚作风严重，组织机构庞大，效率不高的公司。 当时的 GE，信息在组织内部的流动不仅速度慢，而且存在着较严重的失真现象，组织的学习与知识管理还没有提上议事日程，更不用说知识的自愿共享与交流的企业文化的建立。 杰克 韦尔奇重塑了 GE，从知识管理中知识显性化角度来看，杰克 韦尔奇成功地打破了 GE 组织内部原有的知识隐藏与不共享平衡状态，并通过不断地组织变革与企业 文化重塑，引导并建立了一种有利于组织内隐性知识显性化，并促进组织成员间自愿进行知识交流与共享的新平衡。 第四节 知识管理活动价值创新的关键成功要素 企业从事某种活动的效果取决于一些关键要素 (活动 )的表现，根据这些关键成功要素相对于该行业其他厂家的表现，可以绘制出企业从事这项活动的价值曲线图。 就某一活动而言，行业中的所有企业可能会有相同价值链，但却可能有完全不 【 18】 刘志军：“巨象何以轻盈舞”，《 21 世纪经济报道》， 2020年 4 月 23 日 【 19】 (美 )罗伯特 史雷特著 (刘红译 )：《杰克韦尔奇与通用之路》，机械工业出版社， 2020，第 158194 页 企业 ()大量管理下载 １２ 同的价值曲线。 通过对活动价值曲线的分析，不仅可以判断出这些关键成功要素在活动价值创造中的作用，而且还可以识别该公司的相对市场竞争优势。 此外，通过对价值曲线上 的关键成功要素资源投入的增加或减少，以及增添或取消某些要素项目，企业往往可以实现价值曲线的突破，创造出新的非同寻常的价值曲线。 这种价值曲线的突破经常意味着价值创新，而价值创新往往可以给企业带来难以模仿的市场竞争优势。 在知识价值链上流动知识的价值大小，主要由知识的数量、质量、流动速度、共享程度、利用程度等因素决定，企业开展知识管理活动，实质上也就是对这些因素进行管理。 通过开展知识收集与挖掘、知识积累、隐性知识显性化、显性知识编码化、促进知识流动与共享、促进知识使用与创新等关键活动 (要素 )，企业有目的、有计划 地对价值链上决定流动知识价值大小的因素进行调整，最终使知识管理活动、关键因素与组织资源之间达到动态平衡，并实现知识管理活动的价值创新。 以 GE 知识管理活动为例，选定其知识管理过程的关键活动为其价值创造活动的关键成功要素 (由相关资料归纳假定 )，其知识管理活动的价值曲线见图。 图 GE 知识管理活动价值曲线图 高 GE 知识管理 3 相对水平 转型企业知识管理 2 低 1 传统企业知识管理 收集 知识 隐性知识 显性知识 流动 使用 信息 学习型 挖掘 积累 显性化 编码化 共享 创新 网络 组织 图表来源：作者根据 GE 相关资料整理绘制 图中的三条形状不同的价值曲线代表了 GE 知识管理发展的不同阶段，也代表了知识管理在企业中发展的现状。 曲线 1 反映的是一个传统企业开展知识管理活动所形成的价值曲线：由于信息技术的迅猛发展，只要有足够的资金投入，传统企业企业 ()大量管理下载 １３ 可以很容易地建立内外部网络获取大量的信息 (知识 )，并利用日益成熟的数字编码化技术对这些显性知识或信息进行处理。 先进信息技术的领先应用，是这些企业寻求价值创新的主要方式，这也是许多 企业所理解的“知识管理”。 价值曲线 1 比较容易形成，也容易为其他企业所模仿，仅靠这条曲线很难形成企业的独特竞争优势。 在信息技术大量应用于企业之后，企业已经不太可能仅靠信息技术进步来创造新的价值曲线。 于是，众多的企业将目光投向知识管理过程中的“软件”，即，信息的充分挖掘、隐性知识的显性化、知识的使用与创新、提倡并营造组织内学习氛围。 这个阶段的组织，其知识管理活动可以用价值曲线 2 来描述，即，价值曲线趋向平缓，企业开始注重知识与知识使用者之间的匹配与平衡，知识的使用价值逐渐凸显。 基于技术的进步，处于价值曲线 3 的企业 ，例如 GE，已经打破了组织内原有的知识共享和利用机制，将更多的资源投向组织变革、制度创新和文化重塑等活动，从而使知识管理上升到一个更高的注重文化、注重学习、注重创新的境界，形成了新的价值曲线。 在这条独特的曲线上，企业对组织内外知识资源利用能力、管理能力，即难以被竞争对手模仿的核心竞争力，产生了实质性的飞跃。 目前， GE 建立“全球化的学习公司”或“无边界组织”的努力，使其内部组织外延化。 通过组织途径无边界地延伸， GE 成功地使其在知识管理活动价值曲线上三个关键成功因素得到不断提升，即，隐性知识显性化、知识的利用 与创新以及乐于变革的学习型组织。 这三个关键成功因素的提升相辅相承，互不可缺，其核心是隐性知识显性化。 企业知识管理是否成功的一个重要的也是可以测度的表现就是：组织成员乐于与人交流共享知识，并自觉自愿地使个人的隐性知识显性化，并成为整个组织的 “结构性资产 ”。 企业 ()大量管理下载 １４ 第二章 隐性知识显性化过程中的动态博弈 GE 知识管理活动价值曲线的变化过程，反映了企业组织在知识管理活动中突破原有价值曲线，并建立新的价值曲线的过程。 这个过程的实质是，企业打破组织内部原有隐性知识交流与共享利益平衡关系，从而建立新平衡关系的过程。 对 大多数的组织而言，隐性知识显性化过程是一个动态博弈的过程。 一方面，隐性知识如果不能实现显性化，这些知识就不能够被充分交流，也就无法使其为组织内大多数人所共享，因此，组织往往采取诸多激励措施或组织变革来促进隐性知识显性化；另一方面，由于竞争的加剧，组织成员为了保证自己在组织中的地位而更倾向于隐瞒知识，或者组织为了保密而设置的越来越多的安全措施在客观上给隐性知识显性化造成了障碍，这些因素又在事实上阻碍了隐性知识显性化。 在这个动态博弈过程中，作为博弈规则的制定者和博弈秩序的维护者，企业通过有意识的影响和改变博弈条 件以及博弈收益矩阵（组织成员均为博弈参与者），进而影响隐性知识显性化的动态博弈进程。 第一节 企业隐性知识显性化过程 企业隐性知识显性化过程，就是一个不断使组织的“隐性知识”转化为 “显性知识”，将“个人知识”转化为组织的“结构性知识”，从而使整个组织的知识积累越滚越大的过程。 在这个过程中，通过知识管理，企业 希望在组织内部建立一个有利于知识交流与共享的组织结构和文化氛围，使员工之间的知识交流畅通无阻。 但是，要在企业内部实现知识的共享，这对企业的知识管理而言是一次巨大的挑战，其难度可能丝毫不亚于实现在竞争对手之 间的共享知识的难度。 而且，企业对于组织成员的知识，尤其是存于人们头脑中的隐性知识，是不可能通过强行索取来获得。 因此，为了实现知识流动的畅通无阻，企业必须不断有效地调整管理机制，改革组织结构，形成激励组织成员彼此合作创新、共享知识的氛围，才可能使组织成员的隐性知识显性化并流动起来，转化为组织的强大竞争力。 隐性知识显性化进程起点是组织成员倾向于知识独占或知识隐藏，终点是组织组织成员自觉自愿的知识交流与共享。 这是一个不断循环地螺旋上升的过程，上升企业 ()大量管理下载 １５ 的过程中可能会有起伏或者反复。 同时，隐性知识显性化还是一个动态的连 续不断的过程，它不可能通过一次或几次组织制度或结构的变革来实现。 第二节 知识共享“排队博弈”的经济学假设及博弈纳什均衡 从多人决策博弈的角度来讲，隐性知识显性化过程与社会生活中的排队现象有着许多共同之处。 在多人排队决策中存在着两种对立的现象，即排队与夹塞；在隐性知识显性化的过程中，组织成员也存在着两种对立的选择，即知识隐藏与知识共享。 通过与排队博弈现象的比较，我们可以从多人决策博弈的角度来理解隐性知识显性化过程。 一、隐性知识显性化过程与“排队博弈”的比较 根据 常识和经验，人们可以感受到，在公共场所自觉排队 并不一定是大多数人自然而然的行为。 人们自觉排队或者拥挤夹塞的行为，也不可能完全用社会进步或者文明教育来解释。 因为，在同样的社会环境里，排队或夹塞的情况都会存在；在不同的环境里，同样一群人也会有不同的行为和选择。 排队或夹塞的现象在各种环境和情况下都可能出现，并不存在着所谓“必然”出现或是“必然”不出现的情况，区别只不过是多一些或少一些而已。 在某种环境或条件下，人们可以选择“排队”或是“夹塞”，但决策结果往往并不是出于人们主观愿望或是行为自觉。 因为，人们选择“自觉”排队或是“无奈”夹塞，这种决策结果并不是完全 取决于“个人素质”或是“社会道德”，而是更多地取决于对这种决策结果收益的权衡。 这种收益可能是现实利益也可能是某种心理感受；而且，决策过程还要受到个体条件、社会道德以及其他人决策等内外因素的影响和限制。 事实上，在某一具体环境里，无论当事人作出的最后选择是排队还是夹塞，这种决策都是基于当事人对所处具体环境的判断和权衡，而做出的使自己能够获得相对最大收益的最优选择。 同样，在某一具体情况下，在决定将个人知识独占还是与人共享时，组织成员也是面临着与“排队博弈”类似的决策过程。 在选择“知识共享”或是“知识。