国企人力资源的开发途径探讨毕业论文(编辑修改稿)

国企人力资源的开发途径探讨毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，专业技术人才受到重视是理所当然。 但是，经营管理人才的重要性也不可小视。 国企 管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点，他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益 ， “吃闲饭” ， 冈此，不予重视和培养，长此以往。 导致有能力的经营管理人才要么被埋没 ， 要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。 (二 )人力资源流动 的合理性 人才资源流失严重，制约发展随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁，合理的人力资源流动不仅是正常 的，甚至是必须的。 但是，如果 国企 的入力资源在大量流失的问时，又缺少补充 ， 无疑是一个严重的问题。 特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本巨大。 此外 ， 人力资源的流失还 可能 造成 国企 商业机密外泄等后果。 人力资源的大量流失，会直接削弱 国企 的竞争力。 6 (三 )人才资源配置结构不合理，效益低下 我国人力资源的产业、行业和地区间配置的不合理。 严重影响其他资源的利用效率。 我国目前正处于产业结构凋整的最关键时期，由于需求结构的变化，低附加值的产 品所占市场份额逐渐缩小 ， 而高附加值的产品所占市场份额越来越大 ， 在这一结构转换的过程中，新兴产业的开发需要大批高素质的专业技术人才做支撑 ， 正是由于这种高素质的专 们 人才的短缺，抑制了我国产业结构的升级，影响 了 低素质劳动力的就业。 另外 ， 我国人力资源的地区结构也不合理 ， 人口和产值分布不均，不利于我国对现有资源的开发和利用。 7 二、人力资源开发的有效途径 我国在人力资源开发过程中存在的上述同题是无法回避的，关键是通过对人力资源现状的深入分析 ， 从中找出解决矛盾和 问 题的办法．从而探索出一条合理开发人力资源的有效途径。 (一 ) 转变观念，加大对人力资源开发的投资力度 为了加快经济的发展 ， 必须树立人力资源是第一资源的观念。 真正懂得提高人口素质的重要性，把开发人力资源作为可持续发展的基本战略。 注重人力资本投资在经济发展中的决定性作 用 ，已成为当今各困有识之士的一种共识。 教育是社会主义现代化建设的基础．同时也是开发人力资源的基本途径，人力资源开发，教育需先行，要重点加强对教育的资金投入 ， 在加强政府投资的同时，应广泛开辟 国企 、民间、国外投资等多种资金渠道，调动各方面的积极性，进一步增强人力资源的开发，同时应改静投资结构，主要投向成人教 育，中小学教育和职业教育 ， 投向西部贫困地区和少数民族地区。 (二 ) 进一步优化人力资源的配置结构 实现人力资源的合理配置，有利于产业结构的升级和优化，促进地区之间经济的协调发展。 由于我国经济发展水平比较低，地区间经济发展不平衡，致使人力资源更多地集中于城市，集中于第一产业 ，集中于东部经济比较发达的地区，这一不合理的人力资源配置结构，严重影响了我国经济的发展，随着我国经济实力的增强，产业结构的 8 调整．西部大开发的逐步展开。 人力资源开发的重点应面向农村．提高广大农民的科学文化素质．促进农村剩余劳动力向非农业转移： 应面向金融，信息，通讯，旅游等第三产业，以促进产业结构升级和增加就业 ， 培养造就一批懂业务 ， 会管理的新型人才；应面向西部贫闲地 区 和少数民族地区。 抓紧培养经济发展急需的各类人才，搞好各级职业培训，做好少数民族科技骨干培训，充分发掘人力资源的巨大潜力。 (三 ) 国企 内部拓宽“出口”，使人员真正 流动起来就像一个湖泊，如果只有入口 ， 没有出口，那么必然水满为患 一个 国企 ，如果人员只进不出，那么必然人满为患，西方有些 国企 搞三 分 制，即 1／ 3的员 工 必须保留的，这部分员工是 国企 的骨干，一定要千方百计挽留下来； 1／ 3的员工是可有 可无的，允许自由流动；还有 1／ 3是必须流动出去的。 当然，我国 国企 不需要这么大的流动量，但学非所用或工作一贯不胜任的。 或自认为在其他单位更有前途的人员，是应该流动出去的。 员工聘用合同制的建立与普及为人员流动创造了良好的条件， 国企 应当广泛采用。 (四 ) 实施以人为本的管理理念，充分利用资源 以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使 国企 获得最大的效益。 在新经济时代的人才，人才是 国企 的最重要的资源。 是主宰 国企 命运的主人。 国企 将员工作为 国企 最重要的资源 ，信任员工，尊重员工，依靠员工，把 国企 员 t放在管理的主体位置，围绕着充分 9 利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展，使 国企 的目标和员工的发展目标达到一致。 10 三 、人才开发的手段创新 所谓开发与管理手段创新包括两大类：一是调整人与人之间关系的手段，包括经济手段、法律手段、制度手段等．这可以称为“软件”手段。 二是具体管理手段，包括电子计算机、现代办公设备的应用等，这可以称为“硬件”手段。 无论是“软件”手段还是“硬件”的手段，目的都是为了提高开发与管理开发水平。 (一 ) 以“软件”手段来说 国企 过去几十年间一直使用的是政治动员和行政指令的方法，从目前 国企 发展来看，这种手段显然已经过时了，而与市场经济和国际贸易准则的要求格格不入，因此，必须积极寻求新的开发与管理手段。 比如，推行契约管理不失为一种较好的管理手段， 国企 和员工之间对彼此的权利义务关系做出承诺并签订合同，通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务，界定双方所拥有的知识范围，双方责任明确。 员工积极性高，因此，开发与管理创新应当不断地探求新的管理手段，这对于 国企 经营绩效的提高具有重要的作用。 (二 ) 以“硬件”来说 国企 主要是电子计算机、网络、先进的通讯。