人寿保险公司团队制度经营培训课件(36页)-保险培训(编辑修改稿)

人寿保险公司团队制度经营培训课件(36页)-保险培训(编辑修改稿)内容摘要：

及时预警团队发展目标 团队发展目标调整 第三步：分析团队发展结果 分析本季度团队发展目标达成情况 总结经验，查找问题，分析原因 设定下季度的团队发展目标 制作收集整理，未经授权，请勿转载 季度团队发展辅导的要点 （ 1）以季度为一个阶段规划团队发展； （ 2）增员和有效人力转化并重 职级维持和晋升考核有效人力，有效人力是团队根基； （ 3）做大直管组。 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 季度团队发展辅导关键工作 （ 1）季度初进行团队发展的目标规划； （ 2）每月把目标转化成具体的工作事项。 季度团队发展辅导操作手册 .doc 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 制作收集整理，未经授权，请勿转载 分析团队发展现状 周分处经理目前团队人力 15人，按 60%增长率今年需净增人力 9人，目前的架构如团队架构图一，目前周分处经理的目标是晋升为处经理，则她可以选择培养一个直管组经理，也可以选择在直管的现有三个组经理当中培养一个分处经理，从而实现个人晋升的目标， 周分处 余组经理 柯组经理 卢组经理 周主任 余组经理 欧主任 郭主任 柯组经理 胡组经理 胡主任 黄主任 胡主任 卢组经理 徐主任 林主任 制作收集整理，未经授权，请勿转载 团队发展沟通和展现愿景 从团队架构图二看，因为柯组经理团队，是平级的组经理团队，似乎培养柯组经理成为分处最容易，人力发展会最快； 但事实并非如此，全面分析架构后，我们了解到，柯组经理是兼职人员，而且比较年轻，经常是三天打渔，两天晒网，对于属员的辅导也不是很到位，经常与所属的胡组经理发生冲突；同时经过了解还发现， 余组经理是一位中年妇年，原先是乡下幼儿园教师，最近因为在城里买了房，辞职在家，照顾小孩，并且她有三个子女，同时，她底下的欧主任和郭主任也都是中年妇女，并且都是专职人员； 所以经过对比，区部和周分处经理一致认为余组经理更有晋升意愿，社会经验更丰富，潜力也更大。