员工薪酬设计开题报告(编辑修改稿)

员工薪酬设计开题报告(编辑修改稿)内容摘要：

平理论，也称为社会比较理论。 这一理论认为，员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入 — 付出比与他人的收入 — 付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态： 如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。 亚当斯认为，员工的劳动积极性和工作态度不仅受自身劳动所得的绝对值影响，而且还特别关心收入的相对值。 .《战略薪酬》一书中，将薪酬界定为：员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 内在薪酬指的是员工由于完成工作而获得的心理收益，它不是以货币或者能够折算成货币的实物来衡量的，是一种心理满足感、心理成就感。 外在薪酬则可以划分为货币性和非货币性的，亦可称为经济性和非经济性的薪酬。 （二）国内研究动态 我国在计划经济体制下，实 质上是通过立法和行政手段来确定工资分配制度和分配方式。 工资和业绩严重脱钩。 改革开放以来，工资分配改革同经济体制改革一样，经历了一个理论与实践交织发展的过程。 从按劳分配的恢复，到按劳分配与按生产要素分配相结合的形式大致经历了三个时期。 （ 1978 至 1984 年） 建国后，我国按照按劳分配原则建立了工资分配制度。 在实践上， 1978 年，恢复奖励工资和计件工资制度。 1979 年国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并以后者为主给部分职工调资。 1980 年企业开始试行“浮动工资”。 1983 年企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工的劳动成果挂钩。 （ 1985 至 1992 年） 1985 年工资改革中，“企业与国家机关、事业单位的工资改革和调整脱钩”，“企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整”。 这一改革不仅明确 了国家和企业的分配关系，确立了企业内部分配自主权，也是对按劳分配理论的重大发展。 1986 年 7 月实行劳动合同制度改革后，人们的收入分配开始步入多元化、市场化轨道。 之后，大多数企业实行的工效挂钩形式日益完善。 承包租赁企业的按经营成果分配，独资或合资企业的按劳动力价值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的技术信息分配等多种分配方式应运而生。 形成了“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。 ” （ 1993 至今） 1992 年 10 月党的十四大确定，我国经济体制改革 的目标是建立社会主义市场经济体制。 通过市场决定生产要素的价格，并由此决定生产要素所有者的收入就成为必然。 十四届三中全会“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。 八届人大四次会议“允许和鼓励资本、技术等生产要素，按有关规定公平参与收益分配。 ”十五大“把按劳分配和按生产要素分配结合起来。