中国平安保险公司薪酬福利体系宣导培训教材(56页)-平安保险(编辑修改稿)

中国平安保险公司薪酬福利体系宣导培训教材(56页)-平安保险(编辑修改稿)内容摘要：

专业 层 专业 人员 / 行政 管理 人员 8  精算研修员  工程师二级  高级程序员  系统管理员二级 7  精算学生  工程师三级  程序员  系统管理员三级 初级 专业 层 初级 专业 人员 6 高级系统管理员二级 职级框架－专业系列  除特级职称外，讲师、两核岗位根据职责范围与任职要求的不同，分成初、中、高三个不同职位评估职级。 第 25 页 C－ 薪值区间  薪值区间应不断地审核与调整 ， 以保证满足管理的需要并保持其在市场中的竞争力。 至少每年一次获取市场薪资数据 ， 并进行相应的评估 ， 使薪资管理流程： – 能保证平安薪资在保险行业内与不同地域的竞争力 – 能为薪资政策与理念的审核提供依据 第 26 页 薪值区间不同位置解释  薪值区间是根据不同职级而确定的。 同职级的员工可根据其不同的技能、职责与知识水平在区间中处于不同的位置。 – 下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。 在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。 – 下四分之一区：新招募员工或新晋升员工应在下四分之一区内起薪。 这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。 – 中下四分之一区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 – 中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。 新员工起薪如高于中间值，需得到总公司 CHRO的批准。 第 27 页 薪值区间不同位置解释  薪值区间是根据不同职级而确定的。 同职级的员工可根据其不同的技能、职责与知识水平在区间中处于不同的位置。 （续） – 中上四分之一区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。 – 上四分之一区：一贯实现卓越绩效水平的员工。 – 上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工，仅有极少数员工可获得。 调薪也不可使其薪资超过上限。 由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。 处于上四分之一区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋升机会。 – 薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。 然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。 在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。 第 28 页 薪值区间的调整  薪值区间应定期调整 ， 以保证中间值反映了各职级胜任员工的市场付薪水平。  每年一月 ， 总公司 CHRO应向总经理室建议薪值区间的调整 ， 此薪值区间应在每年三月一日起生效 ， 且通常保持一年不变。  薪值区间的调整应基于相关市场数据的调查结果。  薪值区间的调整一经批准 ， 总公司组织人事部将向总经理室成员与直线经理人发布其下属所适用的薪值区间表。 第 29 页 D－ 新员工定薪  新员工定薪，应根据职位评估结果，在职级薪值区间的下半区起薪，并遵循以下原则： – 新员工起薪不应低于职位薪值区间的下限； – 新员工起薪应根据以下评估确定： • 人员任职资格，包含相关教育背景与工作经验 • 市场情况 • 相同职位或类似职位现有员工的薪资水平 • 职位上级与下属员工的薪资水平  社会招聘新员工的定薪水平 – 下限：只具备职位最低任职资格的新员工应以下限起薪； – 下四分之一区：新员工的教育与技能水平符合或超过任职资格，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。 – 中下四分之一区：新员工来自类似背景、具有直接适用的工作经验。  应届本科大学毕业生 – 由各级人事部在职级 6的薪值区间内确定统一标准起薪，作为应届本科大学毕业生的实习期薪资。 六个月转正后，需根据其正式职位确定薪资。 第 30 页 底薪的调整 底薪调整包含 :  年度绩效调薪、  职位变动调薪、  市场特殊调薪 第 31 页 绩效等级 5 4 3 2 1 卓越 优秀 良好 有待改进 不及格 人数 比例 5% 15% 65% 10% 5% 薪值区间位置 高于上限 6% 4% 2% 0% 5% 上四分之一区 8% 6% 4% 0% 5% 中上四分之一区 10% 8% 6% 0% 5% 中下四分之一区 13% 10% 8% 0% 5% 下四分之一区 16% 13% 10% 0% 5% 低于下限 20% 16% 13% 0% 5% A－ 年度绩效调薪  每年一月一日，是绩效调薪的生效日。 绩效调薪是根据每年一月的绩效考评结果而确定的。 绩效调薪应遵循以下原则： – 根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。 – 在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。 – 绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。 调薪表示例： 第 32 页 B－ 职位变动调薪  员工职位变动时，底薪应视职位变动情况作加减薪调整，所享受的职务津贴与专业津贴也将随职位而变化。  晋升调薪 – 晋升指员工由低等级职位调至高等级职位，且预计变动时间延续一年以上。 (如预计时间低于一年，应作为临时任职，不作调薪处理。 ) – 晋升调薪有两种情况，其处理方法详见后页： 第 33 页 B－ 职位变动调薪  员工原有底薪低于新任职位薪值区间的下限 – 应调整至新任职位薪值区间下限。 （若此调整幅度大于 25％，则按25％执行。 并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职位的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新任职位薪值区间下限。 ） 例： 薪值区间 下限 中间值 上限 原有职位职级 9 5,000 6,000 7,000 新任职位职级 13 10,000 12,000 14,000 员工原有底薪： 6,500 调整至新任职位薪值区间下限所需加薪幅度： 54％ 执行晋升调薪幅度： 25％ 调整后底薪： 8,125 晋升生效日六个月后，符合二次晋升调薪条件， 二次晋升调薪后底薪： 10,000 第 34 页 例 1： 薪值区间 下限 中间值 上限 原有职位职级 9 5,000 6,000 7,000 新任职位职级 10 6,000 7,200 8,400 员工原有底薪： 6,500 与原有下限的差距： 1,500 维持此差距在晋升后的底薪： 7,500 所需晋升调薪幅度： ％ 执行晋升调薪幅度： 10％ 调整后底薪： 7,150 例 2： 薪值区间 下限 中间值 上限 原有职位职级 12 7,400 8,800 10,200 新任职位职级 13 10,000 12,000 14,000 原有职务津贴： 900 新任职务。