不要给下属寻找借口的机会(doc41)-经营管理(编辑修改稿)

不要给下属寻找借口的机会(doc41)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

、失败经验。 ，尽量配合谈话的内容做场所的选择。 此资料来自 东莞台商信息网，大量的管理资料下载 借鉴上面的这些规则，会很容易听出对方的真心话，只是，不要采取过于激进的态度，这样会使矛盾激化，你自身也寻找不到好的理由说服他们，所以 ，和下属们要保持友好宽容的关系才有利于他们说出更多的真心话。 （三）不要向你的下属们表露太多感情 [作为领导者，自然要一视同仁，这是和下属配合工作的基础。 双方间良好的人际关系，不仅有利于上下级的工作配合，更使双方在人格上获得了尊重。 平等对待你的下属，把个人的喜好抛开，是理智和正确的领导方式。 ] 平等对待你的下属们 领导者对待下属要一视同仁，要平等看待每一个员工，这说起来是理所当然的事情，但却又是最难做到的事情。 因为每个人都有自己的好恶，所以即使提醒自己要表现的平等， 也会不由得对自己比较满意的下属温柔亲切，而对不喜欢的下属很严格。 或者容易对奉承自己的下属很宽松，对无视于自己存在，反抗自己的部下严格以对。 这样做后果是很危险的。 非但不会使你的策略实施，反而造成你和下属间的隔膜越来越加重，你没有找到借口去支配他们，他们会先一步找好借口离开你，或者对你进行抗议并采取行动。 领导自身做到公平对待员工，这也是在许多企业文化纲领中反复强调的，但要落实并不容易。 这并不是口头上说说而已，而是要落实到具体的行为上。 比如说，在企业的活动中通过活动让员工更多的参与企业经营活动；通过和员 工的交流拉近领导与普通员工的距离。 在西方为什么再大的老板对员工都没有架子，除了尊重外，还有一种强烈的公平意识在里面。 因为你不仅是下属，还是一个有个性的人。 当你犯错误时，他会给你一个公平的选择，根据公司的条例，该怎么处理就怎么处理，不会掺杂任何主观因素在里面。 虽然我们的传统文化有人情意识，但在企业管理中，尤其是身为领导者尤其不能讲情面，工作时严格要求、工作后关心员工，形成融洽的工作气氛。 西方的企业界人士，都把如何平等对待部下作为课题来研究。 领导者要想做到知人善任，就必须摆脱个人好恶，大胆起用与自己 不同的人，这样的人也许正是公司所需要的。 时装大王迪奥就是这样的一个人。 时装业的佼佼者迪奥创办和经营其个人品牌服装公司已经几十年了，其公司在世界范围内声明远扬。 在他选择接任自己的首席设计师时，年轻人加里亚诺进入了他的视线，这个人有满脑子的奇异想法，追求新潮，个性十足。 如果采用了他，正好可以给迪奥这个老品牌注入新鲜的活力，可以再在时装界掀起一股老坛新酒的风潮。 可是加里亚诺是个典型的脾气乖张，不愿受束缚的人，恃才傲气，脾气暴躁，按理不应该是迪奥喜欢的人，但是迪奥并没有罢休，因为他知道自己该用什么样的人 ，他知道加里亚诺很可能为公司带来新生，因此不计较个人好恶，大胆重用，表现了领导者的大度胸怀和睿智。 找好借口不能一意孤行，要不下属就要 “ 造反 ” 虽然事情的决定权在领导者身上，但如果一个人独自做决定的话，会很主观，得不到下属的拥护。 “ 下属 ” 自然会有 “ 造反 ” 的可能。 即使领导者心中已经有了决定意见，也应该与下属商量好了再做决定，这是很重要的一件事。 有一个下属这样说自己的经理：他从来不直接以命令的口气来指挥别人。 每次，他总是先将自己的想法讲给对方听，然后问道： “ 你觉得，这样做 合适吗。 ” 当他在做一个决定时，经常会在把自己的观点陈述出以后，询问在座的部门负责人： “ 你们认为这样决定如何。 ” 如果他觉得助手起草的文件中需要改动时，便会用一种征询、商量的口气说： “ 也许我们把这句话改成这样，会比较好一点。 ” 他总是给人参与的机会，总是和大家一起商量并做出决策。 这样的态度，使员工们不由自主的服从于这个领导，就算有时领导的意见是难以实现的，员工也会满口答应下来，这就是最好的利用借口的方法。 所以，指令和粗暴地命令是不成熟的领导者的标志，员工除了不情愿的屈从外再也得不到什么。 这样按照领导者一个人的决定 执行任务，会有很多的抱怨和不满。 每个上司都需要员工们接受自己的决策，而不是违心的服从。 因此，领导者应努力在员工间创造合作、尊重并共同决策的气氛。 说出自己的决定和方针，并为这些方针的实施寻找最佳理由 在面对并进行决策的时候，领导者要让下属知道自己的意图是很重要的。 在一定程度上，领导者的行为成了企业行为和决策的参照，于是领导的决策不同程度上影响了其他人的决策。 上司要向下属说明自己的决定与行动，如果你管理的下属们不知道你会为什么而做出这样的决定，也许会在执行任务中不愿意顺 从你。 而完全不知道你在做什么的下属，与经过你的充分说明，了解一切的下属相比较，看待上司的眼光都是不同的。 接受了你的借口，就会找机会去执行借口。 此资料来自 东莞台商信息网，大量的管理资料下载 所以，如果你想营建一种坦白的对话气氛，如果你想顺利执行一项任务，你就必须自己先做到开诚布公，说真话，要深入基层，倾听各方面的意见。 欢迎下属提出新点子，并尽可能付诸实行 对于下属的建议和点子，一开始就表示反对或者表示否定的领导其实不少。 也许，有的上司会认为：反正也不是什么伟大的想法，真是白费工夫。 但是这样的想法恰恰极大的削弱了 下属的干劲，使他们失去了对上级甚至对企业的信任感，身为领导者，千万不能忽视下属的建议。 当然，可能有很多的点子也许确实无法采用和实行，但是至少应该在接到点子时，要向下属表现你的欢迎和接受。 因为，提出建议的下属，心里本身就很担心上司的反应和评价，所以只要看到上司很高兴地接受接受自己的建议，就会有一种强烈的喜悦和满足感。 即使之后知道自己的建议没有机会被采纳，也会一直对愿意采纳自己的建议的上司抱有好感，如果得以实施和采纳，则就会有更大的责任感和信任感，有了自觉的责任、意识后，才会产生积极、圆满的工作 效果。 企业能有这样的忠心的员工是太难得的了。 要赶得上下属的步伐 下属也许是追得上潮流的活跃分子，也许是在某种领域的专家，要他们完全忠心于你是不太可能的。 动作快捷的下属做任何事都会快人一步，不甘落后。 作为领导者，在这样的下属面前寻找借口是困难比较大的。 所以，要能随机应变，适应时代潮流和下属们思想的变化。 有些人不喜欢变化，觉得变化就是风险。 但时代的变化是不能够阻挡的，并且随时代变化并不是一件不好的事情。 作为领导者，也应该多采纳对时代潮流敏感的年轻下属们的新提议，新点子， 甚至进行改革。 其实，改变并不会失去下属的信赖，反而会获得下属更进一步的信任。 接受这些满脑子新鲜事物的下属们的想法，可以驱使他们更多的行动，并获得对他们的信赖。 （四）重视下属的感受才能促使他们接受你的领导 作为上司，总会让人觉得难以亲近，要是在摆出一副架子的话，就更高高在上了。 指令和粗暴的命令是不成熟的领导的标志，员工除了不情愿的屈从外再也得不到什么，只会满腔抱怨。 “ 每天每天，老被命令做这个、做那个的，真的是很讨厌。 虽然因为对方是上司没有办法，但 „ „”； “ 真是讨厌，偶尔开口称赞一下又不会怎样 „„ ，这样的话我一定会尊敬他，但却 „„” ； 这是上班族下班回家途中，或与同事吃饭时，常聊到的话题。 虽然说上司的坏话是工作之余经常聊到的话题，不过每天被命令，确实会逐渐对上司产生厌恶的感觉。 人总是希望能够按照自己的决定来行动，因为每个人都有自尊心。 但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就会受损一次。 而且，还会出现这样的情况：如果上司不指示、不下达命令的话，工作就无法正常进行，下属也不知如何是好。 最后造成只有上司 明确指示工作，部下确实进行工作，才是真正良好的工作团队。 因此，上司需要的是，在下达命令的同时，建立与部下之间的人际关系。 尽最大的努力不要伤害下属的自尊心，如果不小心伤害了，应立即做出弥补。 不这样做的话，下属的心就会远离上司。 下属离心离德的组织，会漏洞百出，变成脆弱的团队，不久也会对工作造成影响，无法接受你的任何说教和借口。 唯有上司与部下的心相互紧密结合在一起的组织，才能称得上是有力的团队。 在这里向读者介绍一下 “ 美国企业领指者研究所 ” 研究出的建立人际关系的具体行动的研究成果，这些成果就是帮助直接你 寻找到你的借口，并可以此作为领导者的借鉴。 上司为了工作而下命令的同时，也要显示出亲切的协助态度，这种善意的温暖是很重要的。 因为，上司再怎么下达命令，在组织上都是由上对下命令的立场，所以部下无法说 “ 不 ”。 但如果仗着自己的权力，不断下命令的话，部下的心只会越来越远离，只会累积反抗、憎恶 的情感。 因此，上司必须要察觉部下情绪中所看不到的部分。 虽然不需要很夸张， 但并非只是形式上的上下关系的小惠，而应是真正的温暖和关怀。 这样，部下会不只是将你视为上司，也会感受到你亲切的心，这种感受是使集团一体化的 重要情感。 接受了你的关心，也就在某种程度上接受了你的全部。 此资料来自 东莞台商信息网，大量的管理资料下载 上司对任何下属来说，都是使人感到不自在的人物，如果摆出架子的话，更会让人很难亲近。 任何借口都不会有机会实施。 所以，应该要放松自己，不要太拘泥於形式较好。 虽然难以接近的态度会使人畏惧，但还是明朗、亲切的感觉，会受部下好评。 造听取部下想法的机会。 请回想一下部门开会的情形，虽然大家努力提出意见，进行讨论，但话最多的还是上司。 正因为通常上司与部下在一起时，上司的发言会较多，所以，上司在与部下说话时，要用心注意让部下说话，听取部下的意见，这样才是适当的。 因为，在年轻部下们的意见、工作现场的意见中，都是最直接的，因为下属是工作情况的最了解者，这样可以获得第一手情报。 再者，听部下说话，是肯定部下的表现，部下也会因为上司愿意听自己说话，而在心理上获 得满足。 对部下来说，上司耐心听自己说话，是上司肯定自己 的证明，于是会更相信上司、更尊敬上司。 听部下说话，在整合组织上是重要的行动。 从结婚、生产，到下属个人生活上的喜悦，一起祝福、一起感受，还有也一起悲伤，这样可以与部下在心理上产生一体感，部下也会超越上司、超越公司，感觉上司就像是自己人生中的好朋友一样。 （五）诚恳，可以感动人心 [作为上司，心态很重要。 管理者应怀着人与人之间的 “ 真诚 ” 来面对下属。 身为领导，你的言行和你对待生活的看法就决定了你的管理方法。 这可以让我们领会到 “ 真诚 ” 在企 业管理中的力量。 管理者的真诚应该在日常工作中处处体现，惟有这样，我们那些堆积如山的管理理论和模式才能起到一定的辅助作用，因为一切的管理理论和模式都必须以 “ 真诚 ” 根本前提。 ] 不管是从历史的角度来看，还是从人际交往的角度，管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行 “ 换位思考 ” ，站在下属的立场多想一想。 惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。 相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。 “ 小型企业靠人治，中型企业靠制度管理，大型企业靠文化管理。 ” 这句话被很多企业奉为 “ 经典 ” ，用来鼓吹 “ 企业文化 ” 的重要性。 然而，实际上，只有健康的企业文化才能长久支撑一个大型企业。 并且，所有的健康文化都必须以 “ 真诚 ” 为基础，决策者或管理者缺乏 “ 真诚 ” 的企业，其文化一定会深受其害，形成一种病态文化，而病态文化一定是支撑不起 “ 大企业 ” 的。 换句话说， “ 真诚 ” 与否也是影响企业能否做大做强的重要因素。 有这样一个故事。 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这 样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。 他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚的赞美他 “ 你扫的地真干净 ”。 就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并 “ 以身相许 ”。 美国著名女企业家玛丽 •凯经理曾说过： “ 世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需 —— 认可与赞美。 ” 能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。 由此，良好真诚的关系产生 亲切感，有了亲切感，人与人之间相互吸引就大，领导的魅力也就大，如果领导与下属关系比较紧张，那么就会造成双方心理距离，从而产生排斥力、对抗力。 真诚对待企业里的每一个人，不论他的职位和地位有什么不同和高低之分，以真诚对待别人，用情商调动干部的积极性。 另外，如果你是一个对待生活真诚的人，你同样对待你的工作同事，你的下属也是真诚的，同样，你会获得对方的真。