横店集团家园化工公司人力资源管理制度手册(75页)-石油化工(编辑修改稿)

横店集团家园化工公司人力资源管理制度手册(75页)-石油化工(编辑修改稿)内容摘要：

初级技师：能完全独立完成复杂的操作工作，具备一定的设计能力，并能领导高级工以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定初级技师。 以下 A、 B、 C、 D 条为评定条件， E、 F条为认 定条件。 A. 具有八年以上工作经验，并具有高中以上学历。 B. 具有高级工资格两年以上。 C. 录用时间满两年的大专毕业生，录用时间满七年的技校或初中毕业生，或录用时间满五年的职高、高中毕业生 D. 多次参加研发小组工作 E. 担任关键操作岗位六年以上，或担任班组长四年以上。 F. 高级技师以上经考核降为一级管理师者。 高级技师：能独立处理较复杂的操作、掌握设计知识、能够参与研究开发工作，并能指导初级技师以下人员完成任务，且具备下列任一条件的员工，可直接认定或申请评定高级管理师。 以下各条为评定条件。 A. 具有十年以上工作经验，并具有高中以上学历。 B. 具有初级技师资格两年以上。 C. 录用时间满四年的大专毕业生，录用时间满十年的技校或初中毕业生，或录用时间满八年的职高、高中毕业生 D. 担任关键操作岗位八年以上，或担任班组长六年以上。 E. 连续三年，每年五次参加研究开发工作 第四章 评定程序 第 09条 公告：每年元月份，由人力资源部通告全体员工当次职 称评定工作日程安排和相关细则。 第 10条 申报资料：员工申报 职称应提交的申报资料包括本人的最高学历、学位证书，现技术职称证书，近两年内的各级各类获奖证书、培训证书，企业内刊及公开刊物上发表的文章，本人撰写的申报 职称 报告。 第 11条 填写审批表及部门鉴定：申报者按要求准备申报资料，填写审批表，由所在部门负责人 (部门经理由主管领导 )填写鉴定意见。 在规定时间内提交到人力资源部。 部门 (或主管领导 )鉴定要求就员工的工作业绩和实际的管理能力是否达到其申报 职称 应具备的标准作出结论性意见。 第 12条 初审：人力资源部负责对员工申报资料进行初审。 初审主要 审查员工申报资料的真实性以及其是否具备该 职称的 申报资格。 第 13条 职称认定与评定： 符合认定条件的员工，由个人申报，经部门鉴定、人力资源部初审核实后，报职称评定委员会进行直接认定。 符合评定条件的员工，由个人申报，经部门鉴定、人力资源部初审后，报职称评定委员会综合评定。 为吸引和储备优秀人才，对外聘的专门人才或关键技术岗位的骨干员工，经部六和主领导推荐，总经理批准后，可直接认定 中级 以上 职称。 认定各级 职称 时，评委会委员由公司内部人员组成；评定高级职称时，评委会委员中应有三名以上外请专家。 高级以上 职称 的评定具体根据 《年度 职称 评定实施细则》之规定执行。 第 14条 聘用：评定委员会认定或评定的职称经人力资源部报总经理办公会审议后，公司正式聘用相应的 职称。 为使 职称 真正体现员工的实际管理能力，避免高职低能，公司聘用时可高职低聘。 第 15条 颁发证书：经评定委员会认定或评定的职称，由人力资源部存档，同时向申请者颁发证书。 第五章 职称晋升及降级 第 16条 评定晋升：获得 职称 的员工，每年度参加一次职称晋升评定，通过部门鉴定、人力资源部初审和职称评定委员会综合评定的，给予 职称 晋升。 第 17条 考核晋升与降级：公司根据《员工晋升、降级管理办法》之规定，执行员工职称 晋升及降 级管理。 第六章 结果运用 第 18条 基本工资：公司正式聘用 职称 的员工，统一按《薪酬管理规定》及《年度薪酬分配方案》之相关规定领取基本工资。 第 19条 任职：员工 职称 是岗位任职资格之一。 具体按公司《员工岗位聘用管理规定》第五章规定执行。 第七章 附则 第 20条 本办法适用于公司的全部人员。 第 21条 本办法中的“以上”、“以下”均含本数。 第 22条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第 23条 本办法经总经理办公会讨论通过，自颁布之日起实施。 附：《 职称 评定审批表》 职称 评定审批表 工作部门： 工作岗位： NO： 申请 申请人姓 名 所申请职称 年龄 公司年龄 现职称 现职称评定时间 最高学历（学位） 获得最高学历（学位）时间 现任职务（岗位） 从事现任职务（岗位）时间 年度综合绩效评估 申请人自述（可带附件） 部门审核 审核 人力资源部初审意见： 结论 评委会评定结果： 员工岗位聘用管理规定 第一章 总则 第 01条 为建立动态、规范的人力资源管理机制，确保公司员工的活力和稳定，根据公司实际情况，制定本管理规定。 第 02条 员工岗位聘用遵循的原则是：按照公司长、短期战略发展需要和日常业务处理 的需要，因事设岗；明确岗位职责和任职条件，因岗选人；公开考核、综合评定、鼓励竞争；实现能者上、平者让、庸者下。 第 03条 适用范围 :公司全部正式在岗人员。 第二章 机构和岗位设置 第 04条 公司按《公司章程》的规定，定期对公司组织机构进行评估，并按规定程序实施机构增减和拆并。 第 05条 企业管理部是岗位设计的责任部门。 并负责机构和机构下的岗位职责描述。 第 06条 机构和岗位的职责描述是选聘员工的重要依据。 第三章 岗位职等 第 07条 公司岗位根据公司业务发展需要设置，分为 作业员 级、 班组长 级、 科室主管级、 部门经理 级、 总监级、总经理级六 个岗位级别。 第 08条 各级岗位由 人力资源部按《员工岗位要素评价办法》确定。 第四章 聘用程序 第 09条 各级主管按任用核决权限聘用员工。 核决主管 岗位类别 部门 经理 总监级 总经理 上级主管部门 作业 员级 核决 班组长 级 提名 核决 科室主管 级 提名 核决 部门 经理级 提名 核决 总监 级 核决 总经理级 核决 第 10条 除特殊情况外，员工有权选择劳动岗位，核决主管亦有权将不适用的员工退到公司人力资源部（内部解聘）。 第 11条 未得到聘请上岗或被内部解聘的员工为待岗员工。 待岗员工由人力资源部统一管理。 第 12条 员工的调动、辞职、免职、（内、外部）解聘按《员工离职管理办法》之规定办理。 第五章 任职要求 第 13条 公司所有员工按《员工 职称评定管理办法》之规定认定或评定公司职称。 第 14条 本办法未述的岗位任职要求详见公司颁布的《职务说明书》。 第六章 岗位与薪资 第 15条 员工根据所从事的岗位及目标任务的完成情况取得岗位工资。 第 16条 岗位工资每年调整一次（参见公司《薪酬管理规定》及《年度薪酬分配方案》）。 第 17条 待岗员工不发放岗位工资，只享受基本工资和部分福利。 第七章 考核 第 18条 员工由公司 企管 部从工作能力、工作态度、工作业绩几个 方面进行综合绩效评估。 工作业绩 为最重要的考核指标。 员工综合绩效评估具体按《员工绩效考核评估办法》执行。 第八章 附则 第 19条 本规定中的“以上”、“以下”均含本数。 第 20条 本规定由公司人力资源部解释。 第 21条 本规定经总经理办公会讨论通过自颁布之日起实施。 附：相关文件 《公司章程》 《机构设置控制程序》 《人事管理规定》 《薪酬管理规定》 《员工岗位要素评价办法》 《员工离职管理办法》 《 员工 职称 评定管理办法》 《员工绩效考核 评估管理 办法》 员工绩效考核评估管理办法 第一章 总 则 第 01条 为了持续不断地改善员工个人的工作绩效和家园 化工公司的总体经营业绩，增强公司的综合竞争力，以应对激烈的市场竞争；同时也为了实现公司绩效管理工作的科学性、规范性和连续性，特制订本办法。 第 02条 本办法适应范围： 除试用期员工和临时工以外的所有员工。 第二章 指导思想 第 03条 绩效管理工作保持公开性和透明性，获得全体员工的普遍理解和认同。 第 04条 绩效评估工作采用多角度评估体系，尽量消除个人主观意志对评估结果的影响，同时注意在评估过程中充分听取员工个人的意见，确保评估结果与员工本人见面和员工对评估结果提起申诉的权利。 第 05条 绩效评估的核心内容是员工的实际工作业绩，同时对个人的工作能力 和工作态度也给予相应的重视。 第 06条 评估者与被评估者之间必须进行有效的双向沟通，突出绩效评估对于绩效改善的推动作用，反对仅仅将绩效评估作为奖惩依据的狭隘评估思想，充分利用绩效评估实现人力资源开发的根本目的。 第二章 绩效评估的组织与实施 第 07条 评估内容：对员工从工作业绩、工作能力、工作态度进行评估，其中以工作业绩为主。 第 08条 组织保障 绩效评估领导小组 是 绩效管理的最高决策机构， 绩效评估领导小组 、企管部和部门 经理是实施绩效管理的组织保障。 绩效评估领导小组 职责 ： 审议家远化工绩效管理和薪酬管理方案；讨论决定部门经理目标责任；评价家园化 工职能部门绩效；复议绩效异议； 企管部 职责 ：修订和完善绩效管理制度；开发绩效管理工具；组织实施绩效考核培训和考核工作；汇总考核结果，保存考核记录 ； 部门 经理 职责 ：制定绩效计划；建立和完善绩效指标；建立绩效标准；实施绩效考核；实施绩效面谈 ； 企管部与 部门经理共同：细化绩效管理方案； 完善 绩效指标库。 第 09条 考核周期 家园化工绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。 ，考核者就被考核者在上个月的工作绩效进行考核，月度考核内容是以考核初期工作计划为出发点的关键业绩指标（ KPI），以及员工工作态度 考核。 适用月度考核的员工见表 1。 7 月初，由 绩效评估领导小组 对考核者实施 半年度 绩效 考核。 半年度考核以述职方式进行，考核内容为各部门完成半年度计划的程度、经验总结及下个半年度计划（包括上个半年度绩效改进计划）。 适用半年度考核的员工见表 1。 ：年度平均考核得分和工作能力得分，每位员工都要考核工作态度，并由相关部门（服务对象部门）共同评分。 部门年度考核内容：本年计划目标完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划。 表 1：考核关系及考核周期表 被考核者 考核者 审核者 考 核周期 副总、总经理助理、企管部经理 总经理 /绩效评估领导小组 半年 /年度 各部门及部门经理 企管部 绩效评估领导小组 半年 /年度 部门内部员工 部门经理 绩效评估领导小组或分管总监 月度 /年度 第 10条 考核程序 绩效考核按以下步骤执行： 第一步：绩效管理专员按时将考核所用表格发放到部门经理，部门自评结果提交企管部 ； 第二步：考核者根据被考核者的工作总结和平时事件记录及相关数据对考核者的工作表现做出考核和评价并给出一个合理的分数。 １． 企管部对部门当期工作业绩评出得分 ２． 部门经理评估下属员工工作业绩 第三步： 按计划与被考核者沟通 —— 对被考核者的工作表现和工作改进方法提出建议，并与被考核者一道商定下一考核周期的工作计划和绩效标准。 第四步：把考核表提交到企管部。 第五步：由企管部绩效管理专员汇总考核结果，填写考核结果汇总表。 第 11条 考评记分 部门月度考核得分是由总经理 /绩效评估领导小组和企管部分别对各部门评出的直接分数。 员工月度考核得分 =部门经理评出业绩分数 90%+工作态度得分 10% 部门年度考核得分为部门年度工作表现得分 20%+月度平均业绩得分 80%。 员工年度考核得分 =月度平均业绩得分 90%+工作能力 得分 10% 第 12条 考核等级评定 绩效管理专员根据员工评估结果，计算个人绩效评估综合得分，并进行排序，纳入相应绩效等级， 按表 2 转换成相应考核等级 表 2：考核分数与考核等级及系数对照表 得分 95． 9以上 90— 95． 9 80— 89． 9 70— 79． 9 70 以下 等级 S A B C D 系数 1 第 13条 等级 强制 分布。 考核结果为 S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的 5%；考核结果为 A 级员工的比例不得高于被考核员工总数的 10%；考核结果为 C 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 10%；考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%； 在划分等级时， S级可以空缺，但 D级不可空缺； 当员工的考核等级为 S和 D级时，由总经理审定。 绩效评价等级 等级定义 分布比例。