关于人力资源调查报告-旅行社人力资源现状调查分析(编辑修改稿)

关于人力资源调查报告-旅行社人力资源现状调查分析(编辑修改稿)内容摘要：

位上升和管理重心下移。 六是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 七是人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。 八是沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。 因此，这对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。 只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。 毕业设计（论文） 8 人力资源管理的职能 获取。 它 主要包括 人力资源规划 、招聘与录用。 为了实现组织的 战略目标。 人力资源管理部门要根据 组织结构 确定 职务说明书 与 员工 素质要求，制定与 组织目标 相适应的 人力资源需求 与供给 计划 ，并根据人 力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。 显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。 整合。 这是使 员工 之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与 组织规范 的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。 奖酬。 它是指为 员工 对组织所做出的贡献而给予 奖酬 的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。 其主要内容为：根据对员工 工作绩效 进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。 设置这项基本功能的根本目的在于增强 员工 的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的 绩效。 调控。 这是对 员工 实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。 它包括：①科学、合理的 员工 绩效考评 与素质 评估 ；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋 升、调动、 奖惩 、离退、解雇等。 开发。 这是人力资源开发与管理的重要职能。 人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高， 即使 他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。 它主要包括组织与个人开发 计划 的制定、组织与个人对 培训 和继续教育的投入、 培训 与继续教育的实施、 员工职业生涯 开发及员工的有效使用。 事实上 ， 对 员工 的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极 性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。 当 员工 得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。 以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的。 它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。 功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，它们是职务分析与员工评估。 值得注意的是，职 务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用；员工评估为各项人力资源管理作业提供方法与手段，也起着支持作用。 毕业设计（论文） 9 人力资源 管理 在 旅行社 发展中的地位 现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。 第一、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。 第二、对人的管理是现代企业管理的核心。 第三、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。 人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。 人力资源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明显。 人 力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。 人力资源管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。 一方面，旅行社做为服务行业，其核心竞争力是优质的服务加完美的旅游产品线，旅游产品线的投入、开发需要专业人才进行信息收集、考察、分析、策划、宣传、最后是实现利润转化，这些都需要专业的人才、团队才能够实现。 另一方面，人才的引进以及培养，激励与考核，需要一个完善的流程机制进一步巩固、加强自己的核心竞 争力，只有这样旅行社才能够实现持续发展，促进旅游产业链的沿伸，所以 进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到公司与员工的共同发展，实现经济腾飞。 毕业设计（论文） 10 第三章 河源 旅行社人力资源基本状况调查分析 物质资源和财力资源的利用归根到底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度预计人力资源管理的优劣的影响。 这在服务性的旅行社企业，体现的尤为重要，因此，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，称为人力资源管理的一大目标。 但是就 目前的整体情况来看，无论是河源还是国内的其他城市，在旅行社企业中，能够将人力最为资源加以对待的依然还是极少数，这同我过日益壮大的旅游市场是不相对称的， 对此， 重点挑选了 河源 市 5 家旅行社进行调查 河源市旅 行社人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘培训，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。 人员结构调查分析 本次调查了 5 家旅行社，共 125 人，以下是学历与年龄结构分布图： 学历组成结构图： 学历 A 旅行社 B 旅行社 C 旅行社 D 旅行社 E 旅行社 合计 硕士 0 1 0 0 0 1 本科 1 2 1 1 1 6 大专 2 3 2 3 2 12 中专 2 0 3 1 4 10 初、高中 18 22 16 21 16 93 合计 23 28 22 26 26 125 年龄组成结构图： 年龄组 人数 1823 65 2327 36 2740 19 40 以上 5 由以上两个图标基本可以反应出，旅行社的人员构成主要有两方面，一方面是从业人员学历水平偏低，大专以上学历才 19 人，约占 15%。 另一方面，年龄组成主要表现在旅行社人员团队相对年轻，有活力，有 激情，但是缺乏实践经验。 毕业设计（论文） 11 从人力资源规划调查分析 缺乏发展观、动态观 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。 但从 五家旅行社 目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的技术 、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 缺乏人力资源战略规划 首先， 旅行社 尚未能根据 旅行社 的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公旅行社 未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。 相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸。