医院营销培训教材正文中豪国际医疗集团(89页)-医药保健(编辑修改稿)

医院营销培训教材正文中豪国际医疗集团(89页)-医药保健(编辑修改稿)内容摘要：

手。 刘邦曰： “ 治国安邦我不如箫何，运畴唯幄我不如张良，带兵打仗我不如韩信，冲锋献阵我不如樊哙„„ ” ，清朝末年，曾国藩聚集了 6万乡野就打败了太平天国 80 万太平军，依靠的也是人才整合。 七、民营医院的培训理念 在民营医院的运作中，培训理念属于人力资源的范畴。 绝大部分通过招聘进来的员工都不是医院能急需用的人才，必须通过培训使 “ 人材 人才 人财 ”。 培训的目的是为了启动员工的心智，使得员工的素质能够得到提升，工作效益能够提高，进而使其成才的可能性加大，速度加快。 通过培训，使得员工能够尽快适应医院的管理。 接受企业文化，最终跟医院的发展融为一体。 民营医院是一个知识经济型企业，也是知识分子汇集的地方。 培训就是要打破知识分子的 “ 学习智障 ” ，使他们准确地接受医院的理念、文化和思想，和医院建立共同的 “ 愿景 ”。 八、民营医院的文化理念 每一个成功的企业都有自己的企业文化，一个成功的企业在后来留给社会的最有价值的就是她的文化。 松下的经营思想，丰田的经营理念，长江实业市场运作的经验，海尔的企业精神等都是留给人类的宝贵企业文化资源。 一个企业的发展换来的社会效益充其量是一种荣誉，换来的经济效益仅仅是一个数量指标，只有企业的文化可以击穿时空，可以永恒。 企业文化最终创造的是一种企业精神，肉体可以被消灭，精神是不可以被消灭的。 文化，实际上是人感知周围的事物，将其升华为一个理念并成为自己下意识行动的习惯。 所谓医院企业文化就是医 院长期形成的一种有规律的人文环境和学术环境，员工不停地感受这种环境并得到一些感性素材将之升华为一个理念，最后变成医院的一种习惯。 “ 天行健，君子以自强不息；地势坤，豪杰乃厚德载物 ”。 一个民营医院的院长既然选择了走民营医院的道路，如果能从以上八个方面理清自己的经营思路，制定医院的发展战略，在实际运作过程中做到 “ 崇拜现实、迷信市场、焊接人才、追求简单 ” ，中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 以过硬的医疗技术求生存，以知识经济企业管理模式求发展，以现代企业运行机制求创新，以全程诊疗优质服务求效益，就一定能把民营医院办成社会真正需要的医院。 第三节 民营医院的竞争优势及发展 赢利性医院分为国有、民营医院，现有的民营医院绝大多数为赢利性医院，而国有医院享有政府支持。 他们的弊端主要有： 计划体制下的医院； 对人、财、物管理没有自主权； 医院收费高； 人才闲置； 服务态度差； 设备利用率不高； 不道德医疗服务现象； 材料浪费； 机构庞杂，人浮于事； 行政人员、医技人员之间明争暗斗产生内耗； 1管理层、医务人员层层吃药物、器械回扣—— 转嫁给患者。 以上可以看出，国有医院虽然没有变成真正意义的赢利性医院，但其正在行使赢利性医院的运作模式。 以此我们可以看到民营医院的优势： 、激励机制灵活，是人才就有发展空间 、资源、技术、信息、资本的浪费，现代经营运作模式减少环节，节约成本。 （质量、态度），人文化关心患者 ，没有彼此之间利益之争，依靠个人能力增加收入。 ，一职多能培养全面人才 ，及时调整医疗服务项目 、引用医疗技术有自主决定权 患者对医疗服务的需求 、再就业问题 、人文化服务意识 中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 一、 民营医院存在的意义 ：话题：“人存在的价值”。 1）“不怕没饭吃只怕没事干”赚钱是一种事业，人一生的消费是有限的，而与“某些人不要有事干，吃个现成饭”形成反差，后者是人们自愿，并千方百计找门子进入国有企业，自认为拿了铁饭碗，实际是“保险的真正涵义是不保险”； 2）实现事业和财富最大化，靠个人原始积累，完成企业化过程； 3）为社会创造就业机会，增加税收，提供优质服务，是国有医院医疗服务的补充 ； 4）获得社会尊重、承认。 涉及到政府、税收、医疗相关行业的商务活动，搞活市场，引进同质竞争，满足医疗市场不同层次病源的各种需求，增加就业机会。 通过竞争让患者获得最大收益。 主要构件是医院投资者、医院员工、病源三者。 三者如何才能达到共赢是医院存亡、发展的关键。 前两者是医院实施经营活动主动施行者，后者是被动参与者。 医院投资者必做 : 1)保证财力、物力的金额投入。 2）医疗运作模式。 3）先进的管理机制 员工必作： 1）提高个 人综合素质，正确把握平衡三者的利益， 2）企业（医院）民营医院 政府各部门 其它医院 材料供应商 投资者（股东） 仪器 设备 药品 供应商 广告商 合作单位 病人 税收 直接影响利益相关者 间接利益相关者 义诊、捐赠等公益性活动 医院员工 中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 是个人施展才能的舞台（平台），以院为家，家兴我荣，为自己加盟企业感到欣慰、自豪，有主人翁精神，全身心投入工作。 3）认真对待合作办医与利益合作。 4）不断学习加强合作、协作能力及沟通能力的培养。 二 民营医院发展趋势 ： 民营医院独特医疗运作模式及优势如雨后春笋，势不可挡。 多数民营医院组成公司化管理模式，每年以几何倍的速度递增。 民营医院采取的方式：投资、兼并、股份合作、托管，到 2020 年达到发展相对稳定期，真正确定两种医院即（营利性医院和非营 利性医院）的存在。 从商业演变过程来看待医院的演变，医院之间通过竞争将重新布局，形成稳定发展格局，因此民营医院两至三年需要快速发展，立足于市场，优胜劣汰。 集团化管理是民营医院运作关键，医院集团化管理运作的对外表现一个统一整体，包括统一形象、设计、统一服务操作规程、统一服务内容与服务标准、统一战略实施步骤。 内部运作分为上、下两个层次，上层公司总部负责战略创作和实施。 投资一个医院，完成一个事业部投资，事业部可以为公司的利润中心，公司是实现投资中心，公司与医院实现了投资与利润形成分离的运作机制，这是公司运作模式的核 心内容，为公司总体发展和医院自身发展提供广阔空间，做强做大。 对医疗行业影响 WTO 通则：洗碗的例子 —— 商誉，最惠国、最惠公民待遇。 国外是医疗管理公司选派职业院长管理医院，投资者与经营者分开，即经营权、所有权分离。 国内大型医院可能采用委托医疗管理公司来管理和卫生行政部门选派职业院长来管理，外资投资医院会选择竞争力强的发达地区，采用本地化策略，投资医院是见效缓慢过程，规模越大回收期限越长。 投资医院方针的具有国外先进技术的专科医院和公益性医院。 竞争的真正集点在国内地区医院之间，尤其是民营医院之间、民营 医院与国有大型医院之间，现阶段对民营医院不利的，一面是民营医院作为新生事物不被百姓了解，百姓对国有医院或个别名医固有的忠诚，影响办医效果。 因此，树立医院品牌、质量、服务从一点一滴做起，从每个员工自身做起，情系医院。 例：鲶鱼效应、青蛙试验、美国、俄罗斯人森林奇遇来看待竞争。 没有竞争就没有企业活力，安于现状只能被社会淘汰，谁跑的快谁掌握先进管理及先进医疗技术，中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 谁将会立于不败之地。 竞争存在于企业之间、医院之间、人才之间，无处不存、比比皆是。 有人就有竞争。 现在市场医疗资源，医疗人才是紧缺局面，竞争优化资本资源、 医疗技术资源、人力资源的重新分配，重新再造三种资源构成模式。 第二章 民营医院文化建设 中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 第一节 企业文化塑造的规律 建设现代化医院必须借鉴企业管理的经验。 塑造优秀的企业文化即为重要的一环。 当我们倒满一杯啤酒时会发现：上面有许多泡沫，而真正的啤酒却在下面。 企业文化这两年没有前几年吆喝得那么火了，光环也似乎越来越不那么耀眼了，但我们发现企业经营者却更加认识到了它的价值：一种优秀的企业文化对于企业经营，是 多么的重要。 塑造优秀企业文化并不容易，但并非无规律可寻。 一 .提炼企业经营理念是根本 １ . 注重行业特点： 企业文化要与行业特性和企业自身的经营特点相一致，道理很简单，别人的企业文化未必适合你的企业。 ２ .广泛征求意见： 企业文化并非只是高层的一己之见，而首先应该是企业大多数员工都认同的文化。 为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司文化。 不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机；然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知；最后采取扬弃的办法，保留 原有企业文化的精华部分，并广泛宣扬，让全体员工都知道公司中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 的企业文化是怎么产生的。 ３ .提炼核心理念： 企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念。 在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。 ４ .扩展理念体系： 企业的核心价值理念还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，才能使企业文化理念体系完整起来。 比如：海尔围绕核心理念形成了完整的理念体系：人才理念 —— 赛马不相马；质量理念 —— 有缺陷的产品就是废品；兼并理念 —— 吃休克鱼；研发理念 —— 用户的难题就是我们的难题。 在这些理 念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动有效。 ５ .建设沟通渠道： 企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。 同时，企业高层在接受媒体采访时，应有意识地宣扬企业文化，让顾客和客户认知公司文化，只有他们产生了对企业文化的认同，才能成为公司的忠诚客户。 二 .转化为相应制度的关键 不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行 塑造，这一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面是对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。 殊不知，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。 尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。 惠普之所以能成为行业内的楷模，就在于它不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化，更把这种文化生根发芽，从制定科学的制度入手来落实优秀的理念。 三．让理念故事化和故事理念化 １．理念故事 化： 优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同，而是要让所有的员工，甚至是临时的员工都认同，这才叫卓越的企业文化。 企业在导入新的中豪国际医疗集团Z H O N G H A O I N T E R N A T I O N A L I A T R I C G R O U P 企业文化时，首先应该根据自己提炼的理念体系，找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬，并从企业文化的角度进行重新阐释。 海尔 CEO 张瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能详，是理念故事化的典范。 ２．故事理念化 ：在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。 在一家合资公司的企 业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行广泛宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进。 他们做的哪些事是符合公司的企业文化的。 这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。 四．以身作则让你离员工更近 １．称呼的艺术： 企业文化要大处着眼，小处着手。 不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。 在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。 如果你是一位老板，明天见到你的 一位下属，试着直叫他的名字，看看效果如何。 ２．定期走访： 高层管理者是企业文化。