x燃气公司营销诊断报告增加业务重心、管理松绑、营销提速(ppt74)-石油化工(编辑修改稿)

x燃气公司营销诊断报告增加业务重心、管理松绑、营销提速(ppt74)-石油化工(编辑修改稿)内容摘要：

商户组 零散户组 房地产/集体户组 广告宣传专员 销售内勤 市场部职能加强：  市场部统管市场开发与公关宣传工作（将总经办广宣职责收回），在市场部设置广告宣传专员（也可以设置外部宣传顾问），增强广宣能力（大公司需要确定长期合作的广告公司）  根据市场开发的需要设置专门的工商户开发组（或者是工商户售前支持）和零散户开发组专门进行工商户和零散户开发  成员公司需要根据客户开发难度的不同调整相关激励政策，例如零散户的开发需要 100元 /户以上的激励幅度；工商户开发中要根据开口费和用气量两个因素来进行考核  设立激励政策鼓励在民用户销售的过程中销售燃气具，或成立专门的燃气具销售组 燃气具销售组 32 对加气站市场的开发，建议总部筹建加气站投资公司，协助成员公司进行开发，并统一对加气站业务进行开发、融资、工程、运营等管理 燃气成员公司  打通加气站融资渠道（可以独立上市，也可以利用现有融资渠道与外资优势）  提供成套技术、运营管理支持  打造统一品牌  开发燃气成员公司所在区域以外的加气站市场 加气站独立运作的好处： 其它投资方 加气站项目可能的投资方式 x加气站投资公司 x燃气控股 加气站公司 加气站公司 加气站公司 投资方 多方投资，统一经营 或加气站事业部 33 目录 182。 环境变化和营销战略调整 182。 工商、零散户、加气站三大提速市场的策略 182。 组织调整建议 182。 人力资源管理建议 182。 改进营销管控机制 182。 广告宣传策略 182。 工具箱和知识管理 182。 需要高层决策和支持的几个议题 34 4个方面的不足使 x营销队伍成为制约营销提速不可弥补的瓶颈 人数不足 专业化不足 合格的分管副总和市场部主任、专业组长不足 合格的广宣专员不足 03年底 43家公司 • 280名业务员 • 0位广宣专员 • 43名市场部主任 • 26位营销副总 • 1位大区营销总监 04年底超过 50家公司 • 600名业务员 • 20名广宣专员 • 50名市场部主任 •。 位营销副总 • 5位大区营销总监 工商户、房产户、集体户、零散户、燃具5类业务进行专业分工 合办负责，不专业 43名市场部主任中，优秀和合格的比例不高 以由市场部主任兼任，但选拔合格的零散户组长有难度 庄有一个不错的广宣专员，其它公司几乎没有 35 人力资源战略需要调整，加快补充优秀兵员的速度，赶上营销速度的要求 投资资本 回报率 利润 投资资本 销售收入 产品成本 费用 流动资金 固定资产 库存 应付款 + 二环周边 二环内 液化气 加气站 采购价格 采购量 营销费用 货物损耗 行政费用 运输损耗 使用损耗 价值树 影响方面  4个卫星城 乡镇 煤气 天然气 工商户 新建房产 集体户 工商户 1 房产项目 1 房产项目 n 集体户 n 工商户 n 集体户 1 …… …… …… 最终用户对花3000元装管道 天然气的认知程度和认可程度 天然气相对于 电 /煤 /油 /煤气等能源的整体使用成本 建设费 用气费 气价 用气量 燃具 价格 户数 地域 产品 细分客户群 具体客户 收费项目 收入因素  36 60名后备干部 最终产生 50名优秀 的营销副总和市场部主任 总部加强对市场部主任及其后备干部队伍的评估和指导，创建一支优秀的市场部主任队伍 现有 33名 市场部主任 300多名业务人员 能力提升 淘汰不合格者 提拔 内部招募（见习主任） 外部招募 选拔 制定优秀市场部主任和业务员的标准，并在招聘和考核时严格执行 优化人力配置 将最优秀的市场部主任派遣到最有潜力的公司 37 立即挑选一批后备干部，配额给约 10名善于培养人的市场部主任、分管副总和总经理，负责培养 成员公司 导师 人数（共计 14人） 胶州 朱晓明 3人 日照 张嘉旗 2人 衢州 王峰胜 1人 东莞 张叶生 1人 廊坊 吴克武 4人 聊城 3人 •3个月后导师给与评价，选拔 50%， 38 EDP体系 自我评估 经理评估 内部简历 与员工交流 非物质性奖励回报 上一级领导评估 EDP 晋升 挑战型任务 培训 检验标准 员工分类曲线 继任计划表 业绩回顾 这两个步骤的精确落实是整个 “ 人才发展计划 ”的基础 39 5项工具 定义 作用 市场部主任和业务员的能力标准 用于招聘和能力评估的标准 确立用人导向 确立自我提高的导向 评估 从九个方面采用五分制对员工综合素质进行评分 全方位客观评估员工能力 员工发展档案 由人力资源部提供表格 ,内容包括员工经历和近年业绩 详细了解员工经历和业绩 员工分类曲线 按三个区将员工进行分布作出 对全体员工进行定位 ,以确定去留升降名单 专业培训 x自己的案例 x自己的内部讲师 针对性提高现有市场队伍的专业技能和知识 40 制定市场部主任的能力评估标准，改变总经理选拔干部的导向，和市场部主任自我改进的导向，以既业务员自我发展的导向 指标 评价或案例 打分 人品和价值观 •独立设计并推行过一项计划，导致系统的改进 •对要求和压力作出建设性的反应，很明确当时情况下压力来自何处并作出回应 •采取积极态度接受新的工作要求，工作重点和工作分配 •表现出强烈意愿确保工作的高质量，并愿意承担个人责任 •不断地超越自我和他人的期望，获得重要的成就 市场洞察力和远见 •从全局把握一个市场 •能预见 35年长期一个市场的发展和演变 •能各种市场因素之间的互动关系，并准确找出施力点 市场营销技能和知识 •客户细分、竞争分析、广宣、销售队伍管理等方面丰富的知识和熟练的技巧 勇气 •勇于承担责任 •即使所有人都反对，仍然该坚持己见 带队伍 •成功地领导了其他人获得某种重要的成就。 •说明目标、制定方向、赢得别人的承诺，激发他人取得成就 •能够组织他的周围力量去克服障碍 •提供建设性反馈，对正确的行为给予鼓励和支持 •承担起向工作障碍挑战的责任，独立地面对这一问题并采取适当措施解决这个问题 •情愿对团组的计划和决定负责人，通常被作领导角色且感觉乐在其中 •通过以身作则影响带动别人，鼓励他们向新的方向努力 41 调整业务员的能力标准 —— 改变纯粹按关系资源选拔业务员的习惯，以既业务员自我发展的导向 指标 评价或案例 打分 与他人合作的能力 • 作为集体的一员，全力以赴，积极参与确定和实施工作方案，促进并积极培育了集体工作精神，在取得集体成就中扮演了重要的角色 • 协力造就了一种有难同当，良策共识，信息互通的环境 • 即使在困难的局面下也表现出对别人的高度尊重和体谅而达到积极的效果，是别人极佳的资源 • 可以有效地反对一个团组的方向和决定，在讨论中向大家表达自己关心的问题并进而引发讨论，通过行动和言论传播，来化解随后而来的抵制和不满，以调度的机智来提出问题，表达批评 • 认识到和不同背景的人合作共事的益处，与彼此差异大的同事始终能合作良好 执行力 • 设立高难度的目标及成就的计划来达成目标 • 担负起个人责任来改进工作成果，主动指出困难所在，而不是等什么人来要求或指派自己去做 • 表现出强烈的意愿要超出工作的预期成就，并确实“超越”了工作要求完成或达到某种目标 • 尽管有困难和障碍，仍能顽强地完成复杂的工作 • 在不确定的、困难的或模糊不清的局面下，承担困难的或新的优先次序以及问题，很少需要或不需要监督 学习能力 •主动学习的心态，不排斥别人的批评 •强烈的上进心 人际沟通能力 • 曾经向别人表达复杂的理念，并且表达得很有技巧，取得了积极的结果 ——例如，随时依据当时情况而调整沟通方式，增进别人的理解等 • 能够吸引别人的兴趣，进行有说服力的沟通交流，并且赢得人心 • 听取他人意见的能力很强 ——理解所提的问题并提出有关的问题 • 准备过有影响力的书面报告和演示稿 42 市场部业务人员评估流程 一月第一周 一月第三周 一月第二周 市场部业务员填写个人内部简历EDP 员工把个人内部简历EDP交给市场部主任 市场部主任和人力资源部综合评估，确定行动计划 市场部主任填写内部简历中需其填写的部分 市场部主任与上一级领导（成员公司总经理或负责市场部的副总）讨论员工内部简历，并签字确认 市场部主任与员工讨论经上一级领导同意的员工内部简历并签字，市场部主任、业务人员、 HR各持一份复印件 业务员、市场部主任至少每季度回顾 EDP中的内容 市场部主任对市场部人员进行有关培训： • 如何填写个人内部简历和发展计划 • 个人事业发展指导 • 市场部业务员分类曲线 • 继任计划 • 培训计划 • 组织机构的问题及解决方案 • 人员稳定性情况及解决方案 43 市场部主任评估流程 总公司经营管理部根据评估结果确定行动计划 ： • 市场部主任分类曲线 • 市场部主任个人发展计划 • 培训计划 • 组织机构的问题及解决方案 • 人员稳定性情况及解决方案 一月第一周 一月第三周 一月第二周 市场部主任填写。