跨文化管理人力资源：中国与荷兰工业企业实践比较分析(doc10)-服务业(编辑修改稿)

跨文化管理人力资源：中国与荷兰工业企业实践比较分析(doc10)-服务业(编辑修改稿)内容摘要：

方面，荷兰的劳资关系也导致一种严格管理的国家工资制度，减少了按绩效确定工资的机会。 最低工资适用工作时间占 正常工作时间三分之一以上的雇员 ,而且如果必要，政府可以以经济理由干预集体工资协议。 如今，越来越多的公司在采纳各种类型的灵活报酬制度。 然而，这些创新始于服务部门，还未能代表荷兰工业企业的奖励政策。 因此，我们预期不论是在中国还是荷兰公司，薪资和奖励都与职位有关。 人员培训 如同选拔，培训也是最少为文化约束所影响的一项实践，或者如 Lu和 Bjorkman所指出的，‘不论一个生产经理工作在哪个国家，他或她都得拥有某种技能、教育背景和经验’。 中国雇员的技术知识水平非常符合要求。 但在吸引具有人事管理、金融和市场营销技 能的人才方面似乎存在着更大的困难。 在这些方面受过良好教育之雇员的缺乏局面将最终结束，因为大学现也正在改革，开始提供更面向商业的课程而不是只强调技能的开发。 在比较这两个国家时，我们预期二者在生产人员的培训政策方面不会存在本质差别。 事业发展与晋级 5 Warner（ 1995）指出，改革前 , 中国是按资历与政治忠诚而不是按掌握的专门技术与动力晋级的。 在大型等级组织里，经理与职员的定期晋级机会是相同的。 虽然改革开始向较客观标准靠拢，但因为中国人的强烈等级感，我们预期在中国晋升的可能性比荷兰大。 如同现今的许多西欧国 家，荷兰的非层级组织也在向基于雇员能力的更灵活的劳资关系体系靠拢。 我们预期中国组织的雇员比荷兰公司的雇员有更多的晋级机会。 组织文化：期望 人力资源管理实践必然会受组织文化的束缚。 Guest认为，‘ HRM有助于通过选拔、社会化、培训，以及为赢取情感、确保共同价值观和信念的各种雇员参与活动反复进行文化灌输’。 然而，经验主义研究几乎从未包括对组织文化与 HRM 的直接测量，而是通常注重与心理和经济结果有关的 HR战略。 HRM研究对组织文化的忽视或许是因为文化测量的困难与合适工具的缺乏。 近期，‘首次组织风气 /文化 联合调查’（ Focus）研究小组开发了一种测量商业组织核心行为、程序与过程的有益框架。 问卷是由一家成立于 1989年的国际研究小组编写的。 Focus小组将组织文化定义为：‘一套支配人们在组织中的相互作用方式及其对工作和整个组织投入精力方式的中心价值观、行为准则、人工制品与行为模式 ’。 Focus 问卷包括两部分：一是测量组织文化行为成分的描述部分，另一是测量对行为起着支配作用的更根本的准则与价值观的评价部分。 描述部分常被归诸于组织风气。 组织文化与组织风气在 Focus 问卷的区别主要在于描述与评价道题目的抽象化水平 不同。 问卷基于 Quinn 的‘竞争性价值观’模型，包括 4种导向：支持导向、创新导向、规则导向与目标导向（见图 1）。 图 1 基于竞争性价值观模型的 Focus模型的四种文化导向 来源： Quinn（ 1988）；改自 Van Muijen（ 1998）。 Den Hartog等（ 1996）将参与、合作、以人为本、社交、相互信任、集团内聚与个体发展这类概念描述为支持导向的核心。 创新导向的特征是在背景中寻求新信息、创造力、欢迎变化、竞争、预期与实验。 规则导向强调尊重权威、程序的合理性与分工。 目标导向的特征是合理性、‘ 按目标管理’、精选信息、产品、功能、效率与成就。 由于对中国与荷兰的比较集中在工业（制造）企业的差异方面，而且我们研究的是同一个部门的公司，我们期望处于模型内部（规则与支持）的导向在这两个国家都比处于外部的创新与目标导向重要。 我们预期，等级制度与纪律在中国文化中的重要性将反映在中国工业企业高于荷兰的规则导向分数。 由于荷兰文化非常重视一致性，我们预期荷兰的支持导向比中国高。 参与、合作与 6 相互信任这类概念显然与其对一致性的需求连在一起。 样本与数据收集 这种类型的比较研究对数据收集提出了若干挑战。 荷兰样本来自 荷兰人事管理协会的数据，其中包括 5000多个成员的姓名与地址。 数据是通过向不同公司的 600多个高级人事经理与总经理邮寄 2 种问卷收集的。 人事经理从人力资源管理目录（ HRMI）收到有关其 HRM实践的一系列问题。 从招聘到任务完成， HRMI 包括 65 道关于生产人员、工作人员与经理的若干 HRM 问题。 调查题目经过使用所有调查材料的一项试点研究的测试。 总经理被要求填写 Focus ’ 95问卷中旨在测量组织文化（迹象）的描述部分。 问卷指示应答者按 6个等级从‘从不’到‘永远’回答 25道题目。 属于组织风气的四种导向的题目样本详见 框 1。 框 1 Focus’95 问卷描述测量的题目样本 支持导向（ 8道题） 创新导向（ 6道题） 规则导向（ 4道题） 目标导向（ 7道题） 是否经常奖励建设性批评。 公司是否经常充分利用工人的技能来开发更好的产品。 是否经常将指示写下来。 管理是否经常规定要达到的目标。 荷兰的主研究回收了 175 份可用问卷，应答率为 26%。 这一应答率可与 HRM 领域的其他大型调查相比拟。 在中国，数据是通过 Focus’95问卷描述部分的中文译本收集的。 为了降低复杂性，中文译本是按 HRMI的缩写本编译的。 这个问卷要求应 答者按二分法（是或否）回答关于人员选拔、人员配备、培训、绩效评估、工资与奖励的题目。 必要时，还将荷兰 HRMI题目的 5个等级改为 2个等级。 数据是通过采用 Focus与 HRM问卷对浙江省 97个工业企业的人事经理和总经理进行结构性访谈收集的。 这 97个经理是杭州大学管理学院的男毕业生，他们全都回答了 Focus问卷，应答率为 100%。 为了一致起见，只允许人事经理回答人力资源管理问题。 该等问题的应答率为 43%（ n=42）。 样本既包括合资公司又包括国有企业。 表 2描述了中国样本的性质。 表 2 中国合资公司与国有企业样本 N 文化 n HRM 国有企业 合资公司 与台湾 /香港 与日本 与美国 与欧洲 不祥 总数 40 57 30 13 9 3 2 97 11 31 17 7 3 2 2 42 为了比较来自中国与荷兰的数据，样本是按相对规模与部门匹配的。 中国样本的所有公司（ n=97）都是中型制造公司，可与原荷兰样本（ n=175）中的 47 个企业相匹配。 荷兰。