安徽省电信公司人力资源管理师培训(ppt76)-电子电信(编辑修改稿)

安徽省电信公司人力资源管理师培训(ppt76)-电子电信(编辑修改稿)内容摘要：

些问题 ——  培训机构的培训经验 师资力量 市场信誉  以往培训的服务客户和反映评价  对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度  培训项目开发的能力和效率  培训流程管理 内部培训 培训外包 由 HR或培训部门统一管理，便于操作 可以将 HR精力集中到企业战略性工作上，但需要掌握社会上不同的培训资源信息 对小规模企业成本上可能不合算。 大企业员工人数多，培训量大。 培训中心不会出现闲置浪费的现象。 单项培训成本看上去较高，但省去了平时培训中心运作的长期费用。 在硬件和基础建设上划算。 但培训差旅费和离岗时间需加强控制。 企业特有的技术业务培训占优势。 工商管理等通用性软技能培训占优势。 需抽调一线专业人员做临时或兼职培训师。 而他们又普遍缺乏如何做培训师的培训。 如果企业没有制定相应的激励政策，效果很难保证。 培训师具有专业的授课技巧。 培训现场气氛活跃。 但在案例引用和实用性方面缺乏具体的关联。 需求分析会因 “ 只因身在此山中 ”的内部麻痹作用而不准确（专业技术业务培训除外）。 好的培训机构兼有咨询作用。 但咨询服务水平参差不齐。 在考核和培训评估是，内部关系网将起到消极作用。 但有时包发部门和参加培训的人员在意见上会产生分歧。 在选择培训供应商不当的情况下，会吃一锤子买卖的亏。 不便于采取措施。 虚拟培训组织与传统培训部门的比较 比较标准 传 统 培 训 部 门 虚 拟 培 训 部 门 战 略 导 向 没有明确目标或目标模糊 假定课堂参与者是其唯一的顾客 将培训内容限制在事先准备课程上 持续提供过时的产品 按课程组织培训 试图强制进行培训 阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训 争取内部顾客 产 品 设 计 采用僵化笨重的设计方法 将供应商仅仅看做是原材料库 用基准化和创造性设计战略迅速开发产品 战略上将供应商作为培训对象 结 构 多样化 雇佣辅导员和课堂教师的培训人员 由固定数量的人员来运作管理 依靠培训人员决定部门提供的培训 雇佣产品经理和内部咨询顾问的专业人员 从多个领域平衡资源 让直线经理参与决定培训导向和内容 产 品 传 送 发放课程表 在固定地点按固定课表提供课程 提供可供选择的课程目录 在工作岗位上提供现场培训 责 任 承 担 相信公司能够管理雇员开发 课程结束后参与者不再参与 认为教师是支持学习的关键人物 将课程的评论作为主要的反馈来源 培训结果的描述十分模糊 相信雇员个人会对其个人成长负责 在工作中提供后续培训以确保学习的进行 认为管理者是支持学习的关键人物 评论培训的战略效果和短期结果 保证培训能提高工作绩效 培训课程设置的基本环节  课程定位：基本性质和基本类型  确定目标：明确课程目标领域和目标层次  注重策略：充分注意培训者的培训观念与学员的学习风格  选择模式：优化内容 调动资源 遴选教法  进行评价：检验培训目标是否达到  经理人的沟通能力诊断 .htm  内训课程体系 .htm  企业内训课程体系 .htm 培训课程设计的基本要素  目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度  内容：课程的顺序、范围及其组合结构  教材：购买 自编  课程模式：教学活动和教学方法的结合  课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想  课程评价：评价教学目标的方法与程序  教学组织：教学环节安排  时间：注重效率  空间：营造气氛  学员：知识基础 学习动机和能力  执行者：课程设计者和培训师 培训材料的开发设计  根据培训手段确定  根据对象特征和兴趣动机确定  考虑材料形式 —— 印刷材料： 书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料： 投影、幻灯、录象、光盘、电影 培训师的选配与管理  培训师的选配标准：知识 经验技巧 个性魅力  专业理论水平  授课经验技巧  使用培训工具设备的技能  交流与沟通能力  宽容、理解、平等的态度  问题意识和创新导向  有关培训内容的案例、资料  相关领域的前沿和边缘知识 外部聘请和内部选拔培训师资的比较 优点 缺点 外部 聘请 选择范围大，新鲜度高，吸引力大，提高培训档次和规格，容易造培训气氛 相互了解不够，培训风险大，缺乏实践经验，脱离企业实际，费用较高 内部 选拔 了解企业情况，针对性强，交流顺畅，成本较低 选择范围有限，水平不能保证，立场不够客观，带有倾向性，威望和新鲜感不足，缺乏吸引力 5．执行人力资源开发计划  确定培训者角色及其职能  建设高效率的培训组织  选择合适的培训模式  建立动态的信息系统 上所受训练的结果 员工在职位 影响训练效果的因素 企业决策层 培训管理者 课程开发 信息管理 技术支持 外部机动 顾问资源 人力资源部门 部门 A 部门 B 部门 C 培训文化成熟期的培训组织结构 培训需求分析 培训课程设计 培训计划制定 培训效果评估 培训实施 培训模式之一 项目方案 项目签约 课程设计 培训动员 意向洽谈 新项目 后期跟进 培训实施 评估 培训模式之二 职能、技术、知识需求分析 职能、技术、知识培训计划 事业开发计划 开发审查 合作开发计划 行为评估 内设课程 按顾客要求设的课程 外设课程 培训模式之三 企业战略 —— 主要目标 部门商业计划 行为评审 提高了的行为效率 行为评审 完成或超额完。