好工作是这样找到的--职业生涯规划与实施技巧(doc49)-职业规划(编辑修改稿)

好工作是这样找到的--职业生涯规划与实施技巧(doc49)-职业规划(编辑修改稿)内容摘要：

ess（劣势）、 Opportunity（机会）、 Threats（威胁）。 这种方法也可以用于我们的职业规划与就业选择。 面对一个具体的职位，我 们也可以以此进行分析，发现我们获得该职位的可能性。 小结 寻找具体的目标单位和职位是个漫长而重要的过程，涉及一个职位所在的城市、具体的位置，涉及单位的行业、所有制性质、规模、文化、工作强度等方方面面，有的还需要做深入的调查。 获得职位信息的渠道越来越多，网络无疑是比较便捷的选择。 选择一个工作，往往就是选择了一种生活，所以，这个过程无疑需要反复掂量。 最大可能地去发现可能的职位，才能最大可能地实现就业目标。 如何撰写和投递简历 (大量管理资料下载 ) 简历撰写的基本要求 简历撰写的基本要求包括：认真、求实、简洁、易读、量体裁衣、重点突出。 认真，是指整个简历的布局要构思精巧，书面整洁，不能结构混乱，一塌糊涂。 写完简历要反复校对，消灭错字，避免低级错误。 求实，是指简历内容力求真实，绝不虚构，所有的企业都讨厌造假者，一旦被发现造假可能带来严重的后果。 要陈述的能力、技能多用数字、实例来表达。 用词避免过度的形容词，如 “擅长、 优秀、卓有成效、显著提高 ”等。 简洁，指简历要言简意赅，简明扼要，最好不超过两页 A4纸，无须封面，无须宣传标语，诸如 “给我一个机会，还你一个奇迹 ”等，因为这样的口号对于招聘人员而言，千篇一律，并不能提供有效的信息。 易读，要求字大行稀，段落分明，避免烦杂，正文部分不多于两种字体，以便于阅读。 招聘工作人员每天要阅读大量的简历，非常辛苦，看起来轻松一点的简历容易受到关注。 量体裁衣，针对不同企业职位撰写简历，对症下药，投其所好，每一份简历只适用于一个单位或者一个职位，根据职位的要求取舍素材，判 断重点，注意紧扣与职位的相关度。 有许多求职者搞 “简历批发 ”，其效果自然不如个性化的 “零售 ”策略。 国有企业一般用中文，除非有特别要求，否则外文简历基本无用。 外资企业用中英文，因为外资企业很多 HR经理是中国人，要表示对招聘者的尊重。 重点突出，简历中要针对职位突出自己可以胜任的优势，淡化不足，在内容的分布顺序上可以突破时间上的倒叙等常规，要先重后轻，突出你与别的竞争者的不同，重要内容等可加黑突出关键词等。 简历的撰写确切而言，并无一定之规、固定格式，只要能够引起招聘人员的注意，让其有兴趣读下 去，都是成功的简历。 但是一般而言，下列要素在简历中是需要有所体现的。 个人信息 (大量管理资料下载 ) 也有求职者以求职信代替简历，并无不可，但是下面列举的各要素，特别是联系方式等不可缺少、遗漏。 姓名写在简历最上方，居中，大写加黑，以便区别于正文，方便招聘人员看到你的名字。 如果其中有生僻字请在括号内注音，以免招聘人员在面试时不能正确发音，造成尴尬。 之后依次是详细通讯地址、邮编、联系电话（区号）、电子邮件等。 在竞争激烈的职场中，为方便招聘人员及时联系到我们，切勿忘记电子邮件及手机号码。 我的经验表明，每年投 递的简历中漏写通讯地址、联系电话以及电子邮件的不乏其人。 以后依次是性别、出生日期（年、月、日）等，身高、政治面貌则根据目标职位决定写或不写，籍贯、体重、婚姻、健康状况一般不必写，除非针对特定职业。 社会上有时会对特定地区的人有所偏见，所以不写籍贯无碍于就业，写了籍贯反而可能影响招聘者的兴趣。 婚姻属于个人隐私，无须向工作单位报告。 健康状况需要医院认定，自己的描述不具有意义。 近年来，女生比较热衷于在求职简历上贴各种精美的照片，甚至是提供真集。 相貌对求职的影响是毋庸置疑的，但是相貌出众的只是少数而已。 所以，对于非正式的求职登记表，如本人没有足够吸引力，一般不要贴照片。 常常会发生自身条件与其他候选者近似，因为照片中人缺乏竞争力失去了面试机会的事情。 如果不贴照片，更加容易争取到 “近距离接触 ”——面试 ——以便进一步展示自己的才华。 求职意向与自我评价 在个人信息下方，或者在简历第一页左上方写明求职意向。 求职意向要有针对性，明确具体，不可太宽泛、太模糊，有的求职者在求职时写下一长串的求职意向，如 “求高校行政管理和学生管理、机关事业单位行政管理和人事管理、企业人力资源和行政工作等职位 ”，给人的感觉就 是，缺乏具体职业目标，没有进行充分的就业准备。 有的求职者寄希望于人力资源部门根据他的个人情况选择合适的职位通知他来面试，这种想法是不切实际的，人力资源部门每天都要处理大量的求职信件，没有人有时间做这种义务的职业顾问。 有的求职者会在求职意向之后写明期望薪酬，这种要求一定要与自己的经验、能力等相适应，不能给人无法接受的感觉。 最好的办法是不写。 可以在求职意向之后进行自我评价，要求用词谨慎，语言精练，能够准确地描述你区别于别人的特征，最好不超过四行字。 学历与培训 (大量管理资料下载 ) 按时间倒叙，先从最近毕 业的学校写起，包括时间、地点、学历、学位名称，截止到大学专科或中专学校，高中及以下对招聘人员判断你的职业技能没有帮助，不需要写。 当学校名气较小、不为人所知时，可以简要介绍学校情况。 当专业生僻时应当简要介绍课程情况，以便招聘人员能够更好地理解你的专业背景。 如果研究生的学历不如本科时的专业与应聘的职位更有关系，也可以按时间顺序先写本科专业，后写研究生专业。 如果成绩突出，可以描述在班级的排名等情况，反之则无须多写。 辅修课程及专业培训等也可以列在后面。 如果培训内容较多，则可以单列一节。 工作经历 工作经历一般严格按倒叙方式撰写。 包括工作单位名称、地点、职务、起止时间、下属人数、主要职责与业绩。 工作经历的描述要繁简得当，突出最近的、最重要的、与应聘职位有关的内容，如果某个工作期间有脱产的进修、培训也可在此处体现。 对于自己工作过的单位可以简要解释单位的业务、规模、产值等。 如果这种描述无益于增加你工作经验的价值， 则不必解释。 工作业绩的描述胜过对职责、内容的描述，应当适当花些工夫琢磨。 最好以量化的方式描述你的业绩，如 “为公司聘用到 17位合适的人选，平均费用500元 ”。 技能 技能包括能 力、专业技能、通用技能三类。 其中能力指人的内在潜质，包括与人合作的能力（如沟通能力等）和处理问题的能力（如分析能力等），一般在自我评价或求职信中突出。 专业技能指与应聘职位相关的专业知识和执行能力，如律师职业资格、注册会计师都可以作为专业能力。 通用技能指外语、计算机、写作、演讲等技能。 技能要分别描述，外语要说明语种、水平、等级证书、获证时间、成绩等。 计算机要描述掌握的软件项目、水平、等级证书、获证时间、成绩等。 写作要注明擅长的文体，如散文、通讯、论文等。 发表的文章可以另附。 社会 活动 社会活动对应届毕业生而言特别重要，要体现的是应聘者的人际交往能力、活动组织能力、社会实践经验等，包括大学、研究生阶段担任的各种职务等。 这一项目对在职人员的意义相对弱一些，主要体现应聘者的社会责任感或在专业圈子内的参与情况。 社会活动一般用倒叙方式，也要求突出与应聘职位相关的重点内容。 要求注 (大量管理资料下载 ) 明职务、参加的主要活动、在其中发挥的作用。 应聘者应当注意的是，招聘人员关注的不仅仅是头衔，业绩更能引起他们的兴趣。 荣誉 荣誉可以按时间顺序倒叙，也可以按重要性倒叙。 要求选择重要的荣誉、相关的 荣誉，包括工作后及研究生、本科阶段的各种奖励。 简历中描述的各种荣誉应当真实持有获奖证明，以免造成误解。 要注意澄清荣誉的选拔范围或授予机构，避免给人模糊的感觉，如 “最佳大学生 ”，一定要说明是省、市还是学校、学院给予的荣誉称号。 如荣誉不多，可以在前面工作经历或社会活动等相关方面予以体现。 兴趣爱好 兴趣爱好要体现求职人的人格修养和情趣品性。 可以选择对申请职位有利的爱好，包括体育特长、文艺特长、写作特长等。 在兴趣爱好方面获得的奖励可以在此描述。 其他 包括参与学术团体的情况，在学术 团体担任的职务、获得荣誉等情况，出版作品情况（包括作品名称、发表刊物，发表时间、出版单位等）。 以上各个部分不一定全部需要，需要根据个人情况进行取舍。 投递简历的方式 在投递简历的过程中要分别注意如下几个方面的问题： 邮寄 在邮寄时信封上注明 “应聘：某某职位 ”，以便人力资源部门转交相关的用人单位。 一些集团公司刊登的招聘广告是下属单位需求的集中发布，你的简历寄到该公司后要进行二次处理，注明应聘职位有助于招聘人员 分拣。 电子邮件 最好把简历文本贴在邮件正文中，不要以附件形式发 送简历，以免被招聘人员误认为是病毒邮件删除。 电子邮件一定要有标题，注明 “应聘：某某职位 ”。 为了增强招聘者的兴趣，可以用 “具有 8年名企 HR从业经验，人大科班出身，应聘 HR部经理助理 ”之类的标题。 面送 一般不宜面送简历，人力资源部门特别反感不约而至的面送。 (大量管理资料下载 ) 投递时间 一定要注意一下单位关于投递简历的有效期，过期获得机会的可能性几乎为零。 应届毕业生可以提前递交，避开高峰。 在每年的 10月以前，就可以发送简历，这时招聘人员一般会有时间来阅读我们的简历，并且可以做进一步了解。 而求职高峰的时候， 同样的条件就未必会获得面试的机会了。 电话确认 简历投递之后一周左右，可以打电话向招聘人员询问简历是否送达。 如果招聘人员正好有时间，他可能会马上翻阅你的简历，很可能就会发现你这个人才。 记录好已投递的公司名和职位 千万不要让用人单位通知我们面试时反问 “我投过简历吗 ”这种糟糕透顶的事情发生。 如何面试 一般甄选程序 大部分的企业在收到简历后，选择如下的程序进行进一步的甄选。 这没有一定之规，有的进行两轮，有的是四轮，甚至还有七轮、八轮的。 简历筛选 简历的筛选侧重从专业、工作经历等方面选择。 公共笔试与测试 一般是进行智商、职业能力、职业倾向、必备的行业知识方面的测试。 如公务员录用考试的行政职业能力倾向测验（ AAT）、金融机构进行的常识考试等。 一般国内机构比较倾向于行业性知识考试，特别是公开招考应届毕业生或社会人 (大量管理资料下载 ) 员的时候，比如联通公司 2020年公开招聘人力资源部副总经理时也 曾要求考信息专业知识，中国农业银行在招考应届毕业生时不分职位一概要进行金融常识方面的笔试。 某些外资公司也开始注重公共笔试，一般为智商（ IQ）方面的测试，以判断一个人分析问题和解决问题的潜在能力。 HR面试 通过简历筛选的应聘者，或者通过了公共笔试的应聘者，需要由人力资源部门的招聘人员进行面试，这一轮面试一般是 “看相 ”，主要是见个面，考察外貌特征、职业意愿、基本的表达能力、沟通能力、分析能力、价值观等，包括对简历所述经历进行核查。 专业测试 可能是面试，也可能是笔试形式。 主要针对应聘职 位所需的专业技能。 包括行政机关进行的针对具体职位的笔试，如专业英语、各用人单位进行的专业笔试等。 最后面试 一般由批准录用的人员，如专业部门的总经理、 HR的总监等进行最后面试，主要考察职业理想、个人性格与团队的融合可能性、薪酬的最后确定等。 通过这一轮面试的一般就可以收到 OFFER了。 背景调查 有的公司对拟录用的应聘者还要就他的应聘简历与面试情况进行背景调查，即从简历所述的工作单位、学习单位去进一步核实工作经历、工作表现、人际关系、职业操守等情况。 传统国有企业和机关事业单位要采取调阅 档案方式进行这种背景调查。 其他单位一般用电话询问方式向应聘者以前的同事、人力资源部门了解情况。 面试前的准备 面试是整个甄选环节中最为重要的一环，往往会决定应聘者能否参加专业笔试。 有的在校园招聘时就要进行第一轮集中面试，直接决定应聘者能否进入下一个甄选环节。 面试前要充分准备，知彼知己，底气十足，才能百战不殆。 知彼，即要了解招聘单位情况。 在第 3章我们已经知道如何了解一个单位的有关情况。 现在我们可以通过上网，以及向上届校友、可能联系到的内部人员深入了解该单位的甄选程序以及面试程序、方 法、题型等，特别是该单位对人的素质要求；也可以。