员工素质模型及其建立(ppt79)-素质训练(编辑修改稿)

员工素质模型及其建立(ppt79)-素质训练(编辑修改稿)内容摘要：

鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。 ” 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 32页 第二部分 素质与绩效关系研究 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 33页 一、素质如何驱动高绩效的形成 素质如何驱动高绩效的形成。 个人潜在的素质如何转化成现实工作中的绩效。 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 34页 素质如何有效驱动绩效的实现  动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。 素质的投入产出模型 素 质 1 知识技能 2 我形象 3 个性 4 动机 绩 效 1产品质量 2满意度 3新技能掌握程度等 投 入 产出 过程 行 动 1 特定的行为方式  素质构成要素之间则以潜在的部分推动或阻碍表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程乃至结果。 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 35页 等式的重新修正 合适的素质（适合做什么） + 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么） ，其中： 合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能 高能力 = 高绩效 高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 36页 素质如何有效驱动绩效的实现  素质是 用行为方式 描述出来的能力的集合。 这些行为是 可观察、可衡量的 ，并且是对个人和企业成功极其重要。  素质是 企业用以描述核心能力与 员工所需核心专长与技能 的一套 共同的语言系统。 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 37页 素质与绩效 ——个人、团队、组织 （ 知识 ， 技能 amp。 才干 ） （ 团队知识 ，技能 amp。 才干 ） （ 人力资源 /技术 /组织结构资源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享价值观 、 信念 、 态度和行为 ） （ 团队合作 ） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、 质量 生 产 率 ；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 38页 第三部分 素质模型构建 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 39页 素质模型的构建 素质模型的构成 企业应该如何建立适应战略需要的特定职位的素质模型，如何提高人力资源开发与管理的有效性 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 40页 一、构建素质模型基本原理 辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断 petency及相应层次的可操作的体系。 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 41页 1素质的分类 （ 1）基础素质 是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。 （ 2）特殊素质 是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。 （ 1）通用素质 是 公司价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来。 （ 2）可迁移素质 是多个角色都需要的素质，但重要程度和精通程度有所不同。 （ 3）专业素质 是 在某个特定角色或工作中所需的特殊素质。 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 42页 素质的分类 其中， 专业素质 的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略 IT等多个环节。 通用素质领导力素质、管理者素质通 用 素 质营销财务管理生产作业技术人力资源战略IT专业素质可迁移素质通用素质领导力素质、管理者素质通 用 素 质营销财务管理生产作业技术人力资源战略专业素质可迁移素质2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 43页 2素质的分级  可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；  员工可以根据自身所具备的 素质坐标 选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。 素质分级的意义在于： 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 44页 3素质模型驱动绩效达成 A B 动 机 知识、技能 个性、品质 自我形象 动 机 素质模型 A/B a1 a2 a3 a4 b4 b1 b2 b3 导致不同的 工作绩效 A/B 个性、品质 知识、技能 素质模型 就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列 不同素质要素 的 组合 素质模型的形式简单易懂，通常由 46项素质要素 构成。 通过素质模型可以判断并发现 导致绩效好坏差异 的 关键驱动因素。 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 45页 二、全面的建模方法 确定 绩效标准 1 建立 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 •销售量、利润 •管理风格 •客户满意度等 •一般经理 •优秀经理 •BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组 •访谈结果编码 •调查问卷分析 •确定 petency项目 •确定等级 •描述等级 •BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组 分析和确定 petency的过程 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 46页 分析和确定 petency的过程 访谈简介 1 了解职责 2 行为事件 描述 3 任职者 特征归纳 4 编写 访谈报告 5 访谈者以轻松的口吻进行自我介绍 告知被访谈者访谈的目的和访谈程序 创造融洽和谐的谈话气氛 被访谈者描述其在岗位上的实际工作内容、工作关系 获得代表性事件的初步信息 以被访谈者讲故事的形式 ,采集访谈者在岗位上经历过的典型或关键事件 访谈者请被访谈者归纳胜任该岗位所需要的知识、技能、个性等特征 回顾、拾遗补漏阶段，对前一步骤地检验与确认 整理访谈记录 编写访谈报告 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 47页 三、素质研究与开发 选定研究职位： 素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费 23个月的时间。 因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。 一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层进行访谈的方式进行。 2020－ 11－ 24 人力资源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 48页 素质研究与开发  明确绩优标准： 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。 根据我们绩效考核的实践经验，有些职位的绩优标准是显而易见，并且较容易衡量的。 绩效标准除了评价工作成果之外，还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以此来界定该职位的绩优标准。  根据。