企业员工心理管理(ppt45)-心理学(编辑修改稿)

企业员工心理管理(ppt45)-心理学(编辑修改稿)内容摘要：

作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大。 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 关于满意感的理论  边际效应递减  实际获得结果与期望获得结果的差异  个体比较 、 评价自己与他人之间的差异  受工作中有关因素影响  个体因素 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 边际效应递减 高 低 高 结果的积累 满意感 饱和 边际回收效应递减 结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 工作满意感的各种因素 因素来源 影响作用 时间或条件 工作本身：挑战性 具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感 工作本身：生理要求 疲劳的工作会造成不满意感 工作本身：个体兴趣 个体对有趣的工作具有满意感 报酬结构 和绩效有关联的工资结构具有满意感 工作条件：物理条件 满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定 工作条件：目标实现 工作条件能够有助于完成目标时，就会产生满意感。 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 代理者 自我 高自尊将导致满意感 上级、同事、下级 个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满意；个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。 组织与管理 当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意；因公司和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。 边际福利 对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 工作行为与工作满意感的关系 对工作的不满意可能会使个体产生想离开这一岗位的想法，然后他可能很快去寻找另一工作。 如果他判断离开该工作的代价太大，则个体就要重新考虑在工作上的去留问题，有可能选择留下，但用其它手段来表达自己的不满意，像缺席、工作不主动等。 而如果判断代价不高，其他工作又不错，这就可能鼓励个体决定离职，并最终离开。 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 小结 以上各种理论能够以员工心理为依据部分的解释工作行为的原因及其激励的方法，在实际的人力资源管理活动中，我们要考虑的并不是哪种理论合理，而是怎样综合利用各种方法解决实际问题。 报酬和奖励应尽可能地与好的工作绩效相结合。 2． 应尽可能建立明确 、 具体的可操作目标体系 ， 并使个体参与目标的建立过程。 3． 应采取措施增强员工对工作的胜任和良好的自我评价 ， 也可以对他们的能力和技能略作夸大的评价 ， 这会比客观的评价效果更好。 4． 个体应定期 、 准确地了解自己的绩效水平和期望水平。 5． 在实际工作中 ， 应少用负强化和惩罚的方式。 6．个体对于广泛的公平比特定的公平更敏感，因此，组织应重视处理好所有人员的奖励或奖金的分布情况，而不要过于突出和强调对特定员工的评价，也就是要更加注意广泛的公平问题。 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 主题三 员工心理压力缓解 — 人力资源维护 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 压力源分析  物理方面的压力  工作任务方面的压力  个体方面的压力  人际关系压力  组织方面的压力  其他方面 共好内训强效教材 Gung Ho!共好集团 对压力的反应及个体调节。