20xx年劳动合同法应用与用人单位规范操作实务(93页)-合同协议(编辑修改稿)

20xx年劳动合同法应用与用人单位规范操作实务(93页)-合同协议(编辑修改稿)内容摘要：

问题公示法： ； ； ；、宣传栏公布。 百朗教育 48 重要比对二： 《 劳动合同法 》 规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则 • 《 劳动合同法 》 第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 ”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 ” 《 条例 》 没有规定企业不签订书面劳动合同而录用劳动者的罚则。 百朗教育 49 关联解读： • 用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是 《 条例 》规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等 —— 较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。 百朗教育 50 法律建议： • 新法实施了，不管是否劳动者不愿签订书面劳动合同，只要劳动关系建立而书面劳动合同没有签订，用人单位将向劳动者承担双倍工资支付之责，甚至会面临视为无固定期劳动合同之虞。 对于企业来说，应考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。 企业可以在规章制度或录用通知中即向劳动者明确录用时或一个月内必须签订书面劳动合同，否则不予录用， 以避免由于劳动者原因不签而致企业遭受罚则的法律风险。 百朗教育 51 重要比对三 ： 《 劳动合同法 》 调整了劳动合同部分必备条款 • 《 劳动合同法 》 第十七条规定了九项必备条款。 • 第八十一条规定，“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ” 百朗教育 52 关联解读： • 《 劳动合同法 》 多规定了如下部分必备条款： • 一是 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 等条款。 二是 工作地点 条款。 三是 社会保险条款。 四是 职业危害防护 的条款。 百朗教育 53 • 同时， 《 劳动合同法 》 则没有规定如下部分必备条款： • 一是 劳动纪律 条款。 劳动纪律属于用人单位规章制度，而 《 劳动合同法 》已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定。 二是劳动合同终止的条件 条款。 为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同。 三是 违反劳动合同的责任 条款。 原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。 百朗教育 54 法律建议： • 企业在制定劳动合同一些重要和必备条款时，最好请律师或专业人员来具体把关。 • 或借助各地方政府推出的 ‚ 劳动合同范本 ‛。 • 总之， 完善劳动合同文本  百朗教育 55 重要对比四 ： 《 劳动合同法 》 对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定 • 《 劳动合同法 》 第十九条 、第二十条 、第二十一条和第八十三条规定。 （ 83条：“ 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 ” ） 百朗教育 56 关联解读： 《 劳动合同法 》 有不同规定：一是 试用期的期限明确规定为一个月、两个月和六个月 ，而 《 条例 》 则还有半个月（十五日）的规定。 二是 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准 ，而 《 条例 》 则只规定了不得低于本同岗位最低档工资之比例一种基准。 三是 在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 ，而 《 条例 》 没有此款规定。 四是明确了 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 五是 违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。 百朗教育 57 法律建议： • 试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。 此次新法出台有关试用期的规定与现行规定相比有了一些调整，特别是对于约定试用期的期限、试用期的薪酬底线、延长试用期的要求、试用期解除合同的程序规范、违法设置试用期的法律责任等有关条款有全面细致的了解，否则在有关试用期上的劳动人事操作可能会进入日常按旧的法律规范管理的误区，最终可能导致企业遭受法律上的责任或惩罚负担。 百朗教育 58 试用期风险防范对策 A .依法确定试用期限； B .完善约定录用条件；  C .通过短期合同解决试用期过短问题； D .革除试用期就是“ 低薪期”旧 观念； E. 解除要说明理由 (问与答 ) 百朗教育 59 重要对比五： 《 劳动合同法 》 明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化 • 《 劳动合同法 》 第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ”“ 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 ”。  百朗教育 60 关联解读： • 《 劳动合同法 》 延续了 《 劳动法 》 关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定 用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。 百朗教育 61 无固定期限劳动合同是‚终身合同‛。 无固定期限劳动合同绝不是 ‘ 终身合同 ’ ，如果发生法律规定的可以解除劳动合同的情况 (如第 39条、第 40条、第 41条规定的员工不符合录用标准、存在违法违纪或者违反规章制度，如果劳动合同订立时的客观情况发生变化且劳动合同变更不行，如果企业破产、经营不善或者因为技术革新人员多余且进行变更劳动合同仍解决不了 )，仍可以解除劳动合同。 因而，无固定期限劳动合同除了主体双方没有约定合同终止期限之外，与有固定期限劳动合同并无根本区别。 ‛ 认 识误区之一： 签订无固定期限合同要协商一致 因为：符合条件，职工有权续订无固定期限合同。