奇正藏药-薪酬管理咨询报告ppt78-咨询报告(编辑修改稿)

奇正藏药-薪酬管理咨询报告ppt78-咨询报告(编辑修改稿)内容摘要：

价值创造中的地位 价值创造的结果 在价值创造中的表现 才 能 责任与风险承诺 态 度 贡 献 员工创造价值的因素 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 30页 价值评价标准 个人现有能力 可以创造 的价值 个人潜在能力 可以创造 的价值 能力是否充分发挥 还有多少潜能开发 动态的价值评价标准 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 31页 价值分配的依据 才 能 贡 献 责 任 工作态度 风险承诺 价值分配的依据 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 32页 价值分配形式 价值分配形式 经济利益 组织权利 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 33页 报酬 经济的 非经济的 直接的 基本工资 业绩奖金 股权红利 各种津贴 间接的 保险 福利 补助 优惠 工作 有 趣 的 工 作 挑 战 性 责 任 感 褒 奖 的 机 会 成 就 感 发展的机会 工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意 气 相 投 的 同 事 恰当的社会地位标志 舒 适 的 工 作 条 件 弹 性 时 间 工 作 制 缩减的周工作时数 共 担 工 作 自 助 食 堂 式 报 酬 便利的通讯 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 34页 薪酬体系的几点说明 ： ● 本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。 ●经济类中的间接部分可由奇正集团根据 《 劳动法 》 及地方相关 政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ●报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量 化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程， 需要奇正集团的各位同仁共同努力。 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 35页 ㈢ 目前主要的几种工资制度 • 职务工资制 • 年功工资制 • 职能工资制 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 36页 职务工资制 根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。 • 它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。 • 实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值。 职务工资制的特点： 职务工资制的缺点： 引发人事结合上的一系列弊端 •攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，人不值这个钱 •其它难题 职务的稳定性 职务稳定晋升困难 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 37页 年功工资制（年功序列工资制） •根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。 • 实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。 年功工资制的特点： •造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情（评聘分离的原因） •资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的 “ 倒三角型 ” （威胁到工资等级差） •以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献 年功工资制的缺点： Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 38页 职能工资制（职能资格等级工资） •根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。 • 它实际上综合了职务工资和年资工资的合理 内核 ，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，按照每个人的实际职务能力确定工资。 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 39页 三、奇正集团薪酬体系的设计思路 ㈠ 薪酬体系的基本政策 ㈡奇正选择的薪酬体系 ㈢薪酬总额预算 ㈣薪酬结构 ㈤不同人员的工资组合 ㈥薪酬体系的内容 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 40页 •确定职务在企业目标实现中的 “ 相对价值 ” （依据职务等级制度确定） •确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度 （依考评制度确定） •把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励 ㈠ 薪酬体系的基本政策 人事结合状态是工资决定依据 : Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 41页 ㈡ 奇正选择薪酬体系 •针对奇正集团的组织和人员结构 ,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性、专家组一致认为宜采用以 职能制为主的薪酬体系并辅助下列方法。 •对业绩较容易度量的销售人员采用 销售超额提成法。 •对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取 年薪制。 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 42页 决定薪酬总额的因素： 公司支付能力 员工基本生活费用 依市场行情 提供有竞争性的 薪酬水平 ㈢ 薪酬总额预算 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 43页 •薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下： 年度薪酬总额 =上年销售收入 年工资提成率 •年工资提成率由总经理（或管委会）决定。 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 44页 我们主要以“经济报酬”中的“直接报酬”作为薪酬体系的设计主 体，即： 奖金 津贴 职能工资 薪酬结构 ㈣ 薪酬结构 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 45页 1. 总 部 职 员 2. 营 销 人 员 3. 要 职 要 员 ㈤ 不同人员的 工资组合： Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 46页 针对业绩的可度量程度，不同人员实行不同工资制度。 代号 A B C1 C2 C3含义 职务工资 津贴补助 业绩奖金 超额奖金 年薪工资分类 适用范围 工资结构 系数值一 总部职员 k*A+B+C1 k=二 营销人员 k*A+B+C2 k=三 要职要员 k*A+B+C3 k=Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 47页 ⑴ 职能等级工资表的确定 ⑵职能等级的进入 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整 ⑷与薪点相结合的职能工资的调整 ㈥ 薪酬体系的内容 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 48页 职等 ⑴ 职能等级工资表的确定 •为了保持薪点的连续性，各等薪点数系列采用重叠式，各等中间级的薪点与其高一等的初始薪点相同。 如： 等 级与 等 级薪点数相同，重叠点分别控制在 级上下，这样主要是为了保持薪点的连续性。 •在十等中，各等之间设计有大致相近的等差，同等各级之间保持着固定的级差。 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 49页 重叠式 3029……... 3 2 1 职级 十等 三等 二等 一等 Hamp。 J 和君创业研究咨询有限公司 第 50页 职等职级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2020 2650 3450 4450 56502 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 59503 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 62504 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 65505 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 68506 600 800 1100 1500 2020 2650 3450 4450 5650 71507 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 74508 640 880 1220 1660 2200。