华锦集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书(ppt76)-咨询报告(编辑修改稿)

华锦集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书(ppt76)-咨询报告(编辑修改稿)内容摘要：

析。 行业薪酬调查分析及华锦的薪酬策略。 《 华锦集团薪酬调研分析报告 》 三、分析调研报告 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 27 第二阶段： 职位体系梳理及职位评估 报告内容 汇报达成结果 前期准备 梳理职位体系 职位评估 职位评估结果汇报 职位评估培训 职位评估 成立评估小组 成立联合项目组 收集职位信息 分析职位资料 建立职位体系 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 28 职位是连接组织与人的基本单元，在人力资源管理中把工作分析和职位评估作为最基础的工作。 职位评估是一种科学而公正的评价方法，它对各类职位进行“ 投入、过程、产出 ” 进行评估，以确定每一职位对组织的相对价值。 但是，在职位评估之前，我们需要对华锦集团的职位体系进行调查和梳理，并形成规范的职位体系。 职位梳理 2 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 29 重点进行四个方面的工作 资料来源 : 本公司数据库  了解公司组织结构及运作形式  了解公司职位的设置 了解公司组织结构 职位体系规范化 梳理职位设置 形成华锦职位体系  形成华锦分类分层的职位体系 职位梳理  按功能部门进行梳理  按职位族进行梳理  设计职位分类分层编码  将所有职位进行规范化 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 30 在市场竞争中，公司要取得成功必然表现出其特有的价值准则、业务运作模式以及内在的核心能力。 要对公司内各职位的价值大小进行排序，必须先明确排序的判断标准是什么，也就是企业特有的基本价值准则是什么，只有公司的价值导向明确化，才能按照公司的价值标准把每个职位有序地排列起来。 公司价值导向内容主要表现在对以下方面： 公司核心业务领域的界定。 公司的核心价值观和核心竞争力。 职位评估 具体工作 一、明确公司价值导向 职位评估 3 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 31 职位评估是一套科学、系统化的评估方法，要得出有效的评估结果，必须遵 循以下原则： 以公司的战略和价值观为基础 评估的价值准则要有利于巩固公司的组织文化和价值观，强化公司的 核心竞争力的提升。 以科学的方法为基础 在评估职位价值时尽量避免人为因素，以科学的评价维度为基础，其 评估的依据是任职者所能达到的正常的工作绩效，是职位的相对价值。 以事实为依据 在评估工作中，强调没有了解就无法评估，评估的内容是目前职位的 事实情况，而非主观判断和领导个人意志。 职位评估 具体工作 二、确定职位评估的原则 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 32 职位评估方法（一） 在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。 关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间 /资源。 主要的评估方法： 市场定位法 因素评分法 配对比较法 职位评估 具体工作 侧重于外部 侧重于内部 三、确定职位评估方法 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 33 该方法为应用最广、准确度较高的一种评估方法。 它把职位作为一个生产单位，对主要生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得出相应的职位等级。 知识能力 ：指胜任工作所必备的知识、技 能、经验的总和。 解决问题： 指该职位需要面临的分析、理 解、判断问题的能力，甚至于提 出创新性解决方法。 应付责任 ：指该职位的行动后果对公司将会 产生的影响程度。 职位评估 具体工作 三要素评估法： 职位评估方法（二） 投入 应负 责任 知识 能力 产出 过程 解决 问题 三、确定职位评估方法（续） 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 34 该方法为应用于操作与事务类职位准确度较高的一种评估方法。 它把各种职位中相同因素相互比较，并得出相应的职位等级。 脑 力 ： 指该职位胜任工作所必备的脑力方面的要求总和。 技 能 ： 指该职位需要面临的完成工作所必须掌握的职业技能方面的要求总和。 体 力 ： 指该职位人员完成工作所必须具备的体力方面的要求总和。 责 任 ： 指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。 工作条件 ： 指该职位工作需要面临的环境条件。 五要素评估法： 职位评估方法（三） 三、确定职位评估方法（续） 标杆职位评估 具体工作 确定评价要素 选取标杆职位 对标杆职位进行 相对重要性排序 输入标杆职位 现行工资 非标杆职位插入 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 35 职位等级评估是对公司内部关键职位的价值大小进行排序，根据选定的职位评估方法，对单个职位进行评估，一般采取的步骤如下： 选取标杆职位 根据公司的规模大小，在高、中、低层及各业务领域选取适当数量的标杆职位。 对标杆职位进行评估 对己选取的标杆职位，运用职位评估系统进行评估，并确定其相应等级。 对其他职位进行内插 依据标杆职位的评估结果，对其他职位进行内比内插。 所有职位评估综合排序 依据己评估的标杆职位和内比内插结果，确定华锦职位体系的各职位的职位等级。 职位评估 具体工作 四、评估职位等级 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 36 《 华锦集团公司职位等级评估报告 》 依据职位评估表，对华锦集团公司的各标杆职位进行评估，并提出职位的评估等级。 由华锦集团公司高层对职位评估等级进行评审，并最后确定职位等级评估结果。 职位评估的成果形式 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 37 薪酬分配体系的战略意义 由于知识经济时代的人才竞争格局特点，薪酬分配必须在资本价值和智本价值之间找到新的平衡点，以期构建公司人才竞争优势，促进人力资本价值最大化。 必须考虑的关键要点为： ，使薪酬体系能促进公司的可 持续发展。 ，吸纳优秀人才和培育高素质的人才队伍，促进公司核心竞争能力的提升。 3. 强化“绩效”与薪酬的关联性，在客观有效的价值评价基础上，确立薪酬分配体系，建立薪酬与绩效之间的动态调整机制。 2： 8 规律，确定企业内在报酬水平的差异性。 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 38 工资制度设计的工作目标 根据华锦集团公司的 战略实现需要和 薪酬分配价值导向组合， 设计 符合公 司组织特征和相应市场劳动力薪酬水平的薪酬分配结构， 并建立相应的管理制度和规范，使华锦集团公司的薪酬体系既能吸引外部人才，又能不断激励和留住优秀人才。 工资和奖金 体系设计 3 4 第三阶段： 薪酬体系设计 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 39 工资制度设计 重点进行四个方面的工作 资料来源 : 本公司数据库  明确公司价值分配的根本导向  确定公司的薪酬策略 制定薪酬策略  分析外部劳动力市场的薪酬水平  明晰公司薪酬所处的市场位置 分析外部竞争性  设计工资等级、级差和带宽  保证工资结构的有效性和可操作性  保证内部的公平性与外部竞争性 设计工资结构 设计工资管理制度  明确工资管理规范制度  明确评价程序及调薪方法 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 40 工资制度设计的具体工作 一个公司的薪酬制度必须适应自身发展的战略要求，必须能促进企业的持续发展，因此在设计薪酬制度时不能只关注眼前存在问题的解决，要运用系统化方法和结构化设计，保证薪酬制度的适应性和内驱力。 市场 职位 能力 绩效 中层 高层 基层 一、制定薪酬政策 薪酬分配的价值导向模式组合确定 工资 奖金 股利 薪酬结构设计（示意） 四种价值导向模式 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 41 工资制度设计的具体工作 通过外部劳动力市场薪酬水平调查，与公司内部的工资水平进行比对，了解 公司各阶层人员工资水平所处的相对位置及工资结构的合理性。 1．确定公司的行业竞争状况和区域市场人才竞争特征。 2．调查公司典型职位的外部薪酬，获得基本的市场薪酬数据，得出市场薪酬曲线。 3．统计、分析公司内部当前工资数据，并与外部市场薪酬曲线进行同级比对， 分析差异点和问题点。 二、分析外部竞争性 北京和君创业培训发展有限公司 Beijing Hamp。 J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 42 工资制度设计的具体工作 根据公司的薪酬政策以及目前工资制度中存在的问题，制定公司新的工资结构，旨在吸引和保留有才干的员工，并激励现有员工不断提高工作业绩。 工资结构设计要点： 1．工资的等级数，是宽带还是窄带。 2．上下等级间的工资重叠度，更好地反映公司的价值导向。 3．每一工资等级的带宽，反映公司对不同等级职位的价值认可度。 4．上下间的等级差，反映不同层次职位的价值区别。