中南轮毂优化组织流程及规范hrm方案doc27-流程管理(编辑修改稿)

中南轮毂优化组织流程及规范hrm方案doc27-流程管理(编辑修改稿)内容摘要：

人力资源改善建议案 8 深圳市硕旺人力资源产业公司提交 第二阶段：中南轮毂组织结构设计 目的： 围绕公司经营战略，对科技生产型企业流程进行分析，挖掘核心增值价值流，确认经营决策程序；以 价值流为导向，以专业分工为基本原则，明确部门职能与职责、部门工作流及工作量；在此基础上，进行科学的组织机构设计。 步骤一：理解中南轮毂的经营决策程序 中南轮毂的经营决策程序对核心价值流运作、管理影响很大，经营决策应把握核心价值流程，放权非核心价值流。 决策程序的理解有利于我们了解下面事项：  各种经营活动的决策放于什么层次。  决策人员应拥有怎样的权利与责任。  对各种决策活动应采用怎样的监督与约束。  不同种类的决策应采用怎样的决策形式。 步骤二：核心价值流的理解与分析 部门的职能、职责是由企业价值流来确定的，在这 一步应确认下列事项：  定义核心价值流。  核心流程说明。  核心流程运作图。  流程责任与权利。  流程管理与保障措施。 步骤三：核心流程的分解 我们将与中南轮毂中高级人员进行沟通与研讨，以确定下列事项：  中南轮毂的核心流程在各部门间如何进行协调与沟通。  各部门在流程运行中的作用、权限、职责等。  各部门之间可以扩大和加强合作之处。  明确各部门的平衡与协作，消除部门间“真空”与“重叠”。 步骤四：中南轮毂部门职能与岗位配置分析 组织结构是部门、岗位、责任、制度等有机组合而成网络结构。 我们将与各部门主管中南轮毂人力资源改善建议案 9 深圳市硕旺人力资源产业公司提交 及关键核心人员进 行面谈，以了解下列事项：  各部门的工作内容和特性。  各部门的结构和工作流程。  各部门的工作程序与规范。  各部门内岗位设置及编制。  各部门现有岗位的工作内容、责任等。 第二阶段常用咨询工具有：  流程运作分析表。  核心业务流程图。  部门职能调查表。  员工岗位调查表。 成果： 组织结构图、岗位配置图、部门职能手册、组织流程管理手册、部门绩效标准，以及在此基础上形成的组织管理手册。 中南轮毂人力资源改善建议案 10 深圳市硕旺人力资源产业公司提交 第三阶段：岗位定位与分析 目的： 在阶段二的工作基础上，明确了部门的职能与责任，通过建立科学的部门沟通和汇报程序 ，结合岗位的现实与未来存在价值，设计科学合理的职务描述、任职资格、能力模型，进而制定公正的职位评估体系。 并为绩效评估、工资设计等奠定基础。 步骤一：确定部门内部的汇报关系与沟通链条 根据与部门各职位人员的沟通与交流，以及各部门的职责与权限，确定下列事项：  部门内各职位的工作流（及工作信息的输入，该岗位对信息的处理过程、经加工后的成果流向等）。  各职位间的沟通处理程序。  各职位的汇报关系。 步骤二：当前工作职位归档 硕旺顾问将对中南轮毂组织架所配置职务进行分析，帮助中南轮毂内部人员对当前职位进行归档，具体 为：  硕旺公司设计职位调查问卷和职位职责归档格式。  对中南轮毂参与项目的经理人职务归档进行培训  在中南轮毂项目人员的配合下，对有代表性的岗位进行问卷调查与面谈。  对各岗位所收集的资料进行整理、归档，为职位分析做准备。 步骤三：明确职位要求，规范建立职位描述、任职资格、能力模型 硕旺顾问将在职位归档与分析的基础上，与中南轮毂项目组对关键、有代表性的岗位编制职务描述、任职资格、能力模型。 具体为：  主要工作职责。  工作成果与关键绩效指标。  工作关系与权限。 中南轮毂人力资源改善建议案 11 深圳市硕旺人力资源产业公司提交  工作环境与工作规范。  任职资格要求。 步骤四：岗位价值 评价体系设计 岗位价值评估是对组织内所有岗位的相对价值进行公平、理性的分析与评价过程。 其目的在于通过统一标准，公平的评价程序，基于所有岗位对于中南轮毂的整体贡献来确定他们之间的相对价值序列。 在此过程中应充分展现中南轮毂的文化特性和价值取向。 这是设计科学合里工资体系的前提条件。 成果： 岗位描述、任职资格、员工能力模型、员工岗位关键业绩指标体、职务职能体系系、岗位价值评估手册等。 中南轮毂人力资源改善建议案 12 深圳市硕旺人力资源产业公司提交 第四阶段 A：绩效管理体系设计 我们坚信良好的绩效管理程序应该：  强调不断变化的经营方向。  个人目 标与公司经营战略相匹配。  发展企业实现经营目标所需具备的核心能力。  帮助员工和经理放眼未来。  员工为满足内、外部顾客需要，而努力提高自身的能力与素质。  加强绩效与薪酬之间的联系，以确保员工的绩效得到正确的认可和公平的回报。 成功而有效的绩效管理系统应确保： 企业内部就经营目标与发展重点达成共识 —— 确保员工能回答这一问题：企业目标是什么。 当条件成熟时：  企业非常明确自身所希望进行的工作；如何创造价值和评估价值。  企业不断地逐级传达经营使命和目标；  员工能明确经营挑战与经营目标；  员工理解并接受持续性的变革；  诸多目标之间存在适度的竞争。 企业明确其对个人和部门的期望 —— 确保员工能够回答这一问题：在帮助企业实现经营结果和创造持久价值的过程中，我能够发挥哪些作用。 当条件成熟时：  企业内部始终强调个人需求将与公司经营目标相匹配；  企业中各部门能够说明其对公司业务所产生的影响；  他们非常了解为取得成功需要投入哪些努力；  理解和倡导绩效目标（其中包括弹性目标）。 中南轮毂人力资源改善建议案 13 深圳市硕旺人力资源产业公司提交 步骤一：绩效衡量体系设计 结合第一、二阶段咨询结果，我们进而向部门经理提供如何通过目标管理手段来分解公司目标，从而确定部门层面的关键绩效考核领域以及部 门关键绩效衡量指标。 我们将对部门经理自行完成的关键绩效考核领域进行指导与培训。 在上述约束机制建立后，各部门经理可参照在阶段三完成的职位说明书、任职资格、能力模型等的要求，将部门绩效目标进一步分解至每个员工个人层面。 在所有讨论中，我们将引入平衡计分卡分析工具帮助理清与整合全体管理人员的思路。 步骤二：绩效管理系统设计 在制定了关键绩效领域的基础上，设计一个卓有成效的绩效管理系统。 绩效管理系统设计中将考虑下列关键要素：  绩效管理的目的及所涉及岗位；  绩效管理的目标分类；  绩效管理周期和程序；  绩效规划与评 估方法；  权重分配；  绩效指导与反馈；  绩效评估；  数据追踪系统和负责人；  绩效管理系统的监督者。 通过与中南轮毂咨询项目参与者和高层研讨确定以上设计原则。 我们还将召开一至两次设计会议。 在这些设计会议中，硕旺顾将问：  与中南轮毂确认所设计的方案；  明确各项方案的赞成与反对意见，并进行相应修订；  提供如何向员工沟通系统的实施建议。 中南轮毂人力资源改善建议案 14 深圳市硕旺人力资源产业公司提交 该步骤结束时我们将设计出一个包括绩效管理程序、绩效管理工具箱、绩效管理和评估表格和检查清单在内的绩效管理系统，以及推行绩效管理系统的沟通策略。 步骤三：系统审核 该步骤旨在确保 新体系符合中南轮毂的实情并获得有关人员的支持。 我们将与各级别的部分人员召开一次研讨会，由此来审核这些材料。 我们将对该系统进行必要的个性并在经过中南轮毂管理层的审批之后最终定稿。 成果： 该步骤结束时，我们将最终确定中南轮毂的绩效管理系统。 中南轮毂人力资源改善建议案 15 深圳市硕旺人力资源产业公司提交 第四阶段 B：薪酬管理体系设计 步骤一：薪酬策略设计 硕旺咨询顾问在前面各阶段基础上，拟订薪酬策略框架，再与中南轮毂项目小组召开计划会议，以确定中南轮毂的薪酬策略。 在该阶段中，我们将探讨下列一些战略性和战术性的问题：  中南轮毂期望何种薪 构架（固定工资、浮动工资、现金津贴、以及非现金性福利等）。  通过不同的薪酬因素，中南轮毂期望传递什么关键信息。  中南轮毂如何看待晋级概念，工资结构设计如何支持这种理念。  哪些因素将影响个人的加薪幅度。  奖励方案在全面薪酬计划中发挥什么作用。  主要通过哪些方式来表彰个人绩效。 团队绩效。 以及组织绩效。  该步骤旨在明确中南轮毂薪酬管理的综合策略，并指导中南轮毂当前项目设计以及未来全面薪酬管理的实践。 步骤二：薪酬市场分析 了解中南轮毂所在地区、行业及其它行业中类似职位富有竞争力的薪酬水准与薪酬方案。 通常可以通 过下述方式来了解市场薪酬数据： 硕旺将从其在咨询的众多行业与企业的全面薪酬评估数据库中检索相关的薪酬数据，该数据库中包括 200 多家公司。 职位定价通常包括下列步骤：  明确数据库中现有的合理匹配对象；。