专科毕业论文-组织行为学毕业论文(doc)-毕业设计(编辑修改稿)

专科毕业论文-组织行为学毕业论文(doc)-毕业设计(编辑修改稿)内容摘要：

页 一、 现代人力资源管理的核心理念是激励 人力资源，诚如彼得 .德鲁克所言，是企业员工所具有的协作融洽、认识判断和想象创造能力等“特殊资产”的资源，这种资源具有区别于非人力资源的根本特征，即这种资源体现、凝结和贮藏在特定的人身上，其他任何人、经济组织或政府对人力资源的形成、支配和使用并从中取得收益均不能无视或超越他的载体、 归属体或直接所有者 —— 个人而为之，亦即人力资源必须通过对其所有者运用有效的激励机制才能开发利用，才能为企业带来可见的经济价值。 在现代市场经济和民主社会中，“人对自己是否工作绝对拥有完整的自主权” ，因此企业管理者需要从市场竞争战略的高度采取积极的、建设性的激励机制来开发和使用企业的人力资源。 由此，人力资源也可以看作这样的一种“激励过程”，即从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工的劳动热情和工作动机，使他们按照企业所要求的行为方式去积极、能动、创造性去运用其人力资源，从而最大化地实现企业的预期目标。 激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。 激励作为人力资源管理区别于非人力资源管理的根 本特性，其有效性是检验人力资源管理绩效的基本标尺。 因此以激励为核心来构建现代人力资源管理系统，既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。 由此可见，相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。 现代企业人力资源管理的根本特性或核心理念，概而言之就是“激励”。 中国最大管理资源中心 第 4 页 共 15 页 二、组织行为学中的基本激励理论 （一）、组织行为学中的基本激励理论的整合 组织行为学中关于激励的行为的科学研究，首先关注的焦点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等这样的个人行为要素及其关联机制，认为这些才是决定激励效率的基 本要素，是组织激励过程和激励理论的基础和关键环节。 组织行为学中的激励理论林林总总，如期望理论、 ERG 理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。 这些理论相互之间并不矛盾，一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性，事实上这些理论相互补充，共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。 下图即是对相关激励理论的整合图，其标号对应所介绍的激励理论。 图 组织行为学中的基本激励理论的整合 ERG理论 克莱顿 .爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论使 之和实证更加一致，他认为人有三种核心需要：生存（ existence） 、相互关系（ relatedness） 、成长（ growth）。 其中生存需要涉及生理需要和安全需要；相互关系需要即维持重要的人际关系，涉及社会需要和尊重需要的外在部分；成长需要涉及尊重需要的内在部分和自我实现需要。 他认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望，认为各种激励因素可以同时存在；并建立了挫折 —— 倒退维度：满足高层次需2 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 公平性比较 a投入 产出 ：b投入 产出 72 机会 能力 绩效评估标准 员工内部激励水平 71 客观的绩效评 价系统 42 31 32 34 主要需要 6 强化 8 33 1 41 目标引导行为 高成就需要 5 中国最大管理资源中心 第 5 页 共 15 页 要的努力受到挫折会导致倒退到较低层次。 麦克莱兰德的需要理论（ McClelland’s theory of needs） （ 1）成就需要 (Need of achievement)：追求卓越实现目标，争取成功的内驱力； （ 2）权力需要 (Need for power)：使别人的行为与他在其他条件下不同，影响和控制其他人； （ 3）合群需要（ Need for affiliation） :建立友好和亲密的人际关系的欲望。 （二）、激励理论与人力资源管理结合体现的原则 1. 以充分理解不同员工的不同需要与兴趣作为人力资源管理工作的基准； 2. 进行工作设计与职业规划，将员工愿景与组织共同愿景相结合，从而为员工提供发展机会是获得 高度激励与优异业绩的关键； 3. 绩效考评的程序公平与薪酬福利的结果公平对激励效果的影响同样重要； 4. 金钱不是唯一的激励物，工作是它本身的一种奖励，内部奖励优于外部刺激； 5. 对于员工培训与开发的投资即使对公司未来成功的投资； 6. 注意与员工的沟通 — 信息是一种强大的激励器，要提供信息反馈而非控制反馈。 其实，正和人力资源管理的各个环节环环相扣不可分离一样，各种激励理论也渗透到基层人力资源管理的各个环节，交错糅合在一起，而不是仅仅体现于某一个环节之。