sa8000标准理解(doc12)-其他认证资料(编辑修改稿)

sa8000标准理解(doc12)-其他认证资料(编辑修改稿)内容摘要：

对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件 ,因工人为工会会员 ,或因其在工作时间外 ,或经雇主同意在工作时间内参加工会活动 ,而将其开除 ,或用其他方法使其蒙受损害 (第一条 ).公约还规定 工人组织与雇主组织在其建立 ,承担职务或管理方面 ,应享有充分保护 ,彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉 (第二条 ).为保证上述规定得到遵守 ,公约第三条规定 在必要时 ,应制定适合国情的办法 . 1971 年通过的第 135 号公约《工人代表公约》和第 143 号建议书《工人代表建议书》 .公约第一条规定 :凡企业内工人代表应享受切实保护 ,使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时 ,不会因其作为工人代表的地位或活动 ,或因其工会会籍 ,或因参加工会活动 ,而受到任何有损其权益的歧视行为 ,包括解雇在内 .第二条规定 在企业内 ,对工人代 表应给予适当的便利 ,使其能迅速地和有效地执行职务 .建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施 .对本公约所规定的保护和便利 ,得由国家法律 ,规章 ,集体协议 ,仲裁裁定 ,或由法院判决加以决定 . 标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利 ,允许工人自由组织工会和参加工会组织 .公司不得干涉和限制工人自由结社的权利 ,也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们 ,如拒绝雇佣 ,威胁开除 ,限制晋升职务 ,限制提升工资 ,限制加班或安排过多加班 ,或者调往工作条件差的岗位以示惩罚 . 公司可以建立一个公正合理的解决劳资 纠纷的机制 ,成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会 ,明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法 ,指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉 . 当自由结社的权利受到法律限制时 ,如在中国 ,公司应协助工人通过类似方法实现这一权利 .公司可以提供必要的培训 ,解释工会和工人代表的性质 ,功能 ,权利 ,选举方法 ,与公司管理代表的沟通方式 ,等等 ,公司还可以提供合适的场地 ,资金 ,设备和工作时间 ,方便工人代表履行其职责 . 在中国 ,公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求 ,尽管该工会可能受到当地政府的表彰 .只有该工会充分 代表工人利益 ,工人代表可以充分接触工人 ,并就工人关心的工作时间 ,工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商 ,争取工人的基本权利 ,而且公司提供了合理的支持 ,才可能符合标准的要求 . 六 ,歧视 标准要求 准则 : 在涉及聘用 ,报酬 ,培训机会 ,升迁 ,解职或退休等事项上 ,公司不得从事或支持基于种族 ,社会企业 ()大量管理资料下载 等级 ,国籍 ,宗教 ,身体残疾 ,性别 ,性取向 ,工会会员 ,政治归属或年龄之上的歧视 . 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利 ,和满足涉及种族 ,社会阶层 ,国籍 ,宗教 ,残疾 ,性别 ,性取向 ,工会会员和政治从属需要的权利 . 公司不能允许性强迫 ,威胁 ,虐待或剥削的侵扰行为 ,包括姿势 ,语言和身体的接触 . 理解要点 标准要求公司应提供公平合理的工作机会 ,在决定聘用 ,报酬 ,培训机会 ,升职 ,解聘或退休等事务时完全根据个人的工作能力和工作需要作出决定 ,不得因为种族 ,社会阶级 ,国籍 ,宗教 ,残疾 ,性别 ,性别取向 ,工会会员资格 ,政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为 .要分清管理需要和歧视的关系 ,如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为 .修订后的 2020 版标准在歧视部分加入了年龄 歧视的规定 . 公司不得侵犯工人的基本人权和尊严 ,不得允许强迫性 ,威胁性 ,凌辱性或剥削性的性侵犯行为 ,包括姿势 ,语言和实际的接触 .根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释 ,当一个男人对妇女提出不受欢迎的性需要 ,或想获取性方面的好处 ,或对其做出不受欢迎的涉及性的行径 ,并预期对方会感到冒犯 ,侮辱或惊吓的话 ,他就已经构成了对女性的性骚扰 .性骚扰是性歧视的一种形式 ,包括语言 ,身体接触以及暴露性器官等 .性骚扰也是性伤害的一种形式 ,是性暴力延续的一部分 .性骚扰在生理 ,心理和感情上都会给对方造成极大的伤害 ,特别是心理上 ,被骚扰者往往会出现忧郁 ,自卑 ,自责 ,孤独或异性交往障碍等情况 .一般来说 ,女性遭遇性骚扰的机会比较多 ,但男性也可能成为性骚扰的受害者 . 台企业将设性骚扰申诉专线 为配合将于 3 月 8 日实施的 两性工作平等法 ,台湾 行政院劳委会 近日宣布 ,30人以上的企业必须设置性骚扰申诉专线电话或电子信箱 ,否则将被处以新台币 1至10万元的罚款 . 两性平等工作法 规定 ,30人以上企业 ,雇主必须制定性骚扰防止措施 .具体措施包括 ,颁布禁止在工作场合性骚扰的书面声明。 以保密方式处理申诉 ,并使申诉人免于遭受任何报复。 如调查属 实 ,应对骚扰者进行适当惩戒 . 劳委会 要求 ,雇主一旦接获申诉 ,必须由受雇者代表与雇主代表组成申诉处理委员会 ,对申诉情况进行查证 ,如果情况属实 ,骚扰者将被惩戒 ,严重者将追究其法律责任 . 七 ,惩戒性措施 标准要求 准则 : 公司不得从事或支持体罚 ,精神或肉体协迫以及言语侮辱 . 理解要点 公司应尊重工人的人格和尊严 ,不得采取体罚 ,辱骂 ,或其他侮辱人格行为 .如命令保安殴打违反厂规的工人 ,因为工人工作太慢而辱骂工人 ,或者以开除 ,罚款 ,甚至殴打等方式威胁工人 .综合新闻报道 ,工厂老板通 常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打 ,罚站 ,罚跪 ,罚晒太阳 (日光浴 ),关狗笼 ,倒挂金钩 ,青蛙跳 ,剃光头 ,搜身 ,关警闭 ,停职反省 ,限制离开工厂或宿舍 ,挂牌游厂示众和性侵犯 ,等等 . 企业 ()大量管理资料下载 公司可以考虑采用一种公开公平的 ,旨在教育工人的惩罚程序 .惩罚规定应对工人公开 ,对于违反厂规的工人采取诸如口头警告 ,书面警告 ,严重警告等方式教育工人认识到自己的错误 ,尽快纠正不良行为 .公司应该为违规工人提供申诉的渠道 ,可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序 .公司还应注意到 ,采取扣减工资的方法处罚员工是违反 SA8000 标准 要求 的 . 七 ,工作时间 标准要求 准则 : 公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定 .标准工作周应根据法律规定 ,不得经常超过四十八小时 .同时 ,员工每七天至少有一天休息时间 .所有加班工作应支付额外津贴 ,任何情况下每个员工每周加班时间不得超过十二小时 . 除非如以下第 条许可 ,所有加班工作必须是自愿的 . 如果公司作为谈判一方 ,与具有相当代表性。