20xx年度人力资源部质量管理体系运行情况报告(doc13)-品质管理(编辑修改稿)

20xx年度人力资源部质量管理体系运行情况报告(doc13)-品质管理(编辑修改稿)内容摘要：

施的效果评价及分析 6 2020 年人力资 源部根据上年评审结果在集团公司本部建立了目标管理的绩效考核评价体系，并 将 集团公司战略目标与各级人员的具体工作联 系 起来， 经过层层分解，把绩效目标逐级落实到各部门、以至各岗位，通过有效的绩效考核“压力链”让每一位员工都承担起了相应的责任。 今年人力资源部还将 绩效考核体系 与员工的利益分配形式进行了结合，个人考核结果不光在工资分配上得以体现，在职务升迁上也成为了重要依据。 经过为期一年的运行，绩效考核体系的建立 促成了企业管理的改进，使各项活动的目的性更为明确。 同时还为改进组织结构和职责分工提供了一定的帮助， 如资产管理部 对固定资产台帐建立加快了进度；财务部对往来款清缴工作加大力度并制定相应管理办法；物流配送部规范了车辆安全管理的整套流程等等，通过绩效体系在公司本部的运行 员工工作的自觉性和积极性得到了提高，上、下级关系得到了进一步的完善。 不容忽视的是各部门的关键绩效指标还不能完全体现相关专业的核心特点，量化程度不明显，同时个别部室管理人员对绩效考核认识仍存在偏差，对员工考核原则性不强，随心所欲，老好人主义，考核结果千篇一律，无差异性和均优性并存。 原本绩效考核应由员工的直接上级监督、评价，但事已愿反，更多的情况是由人力资源部 承担，导致人力资源部的考核工作人员苦恼于自己的专业知识不够，不能同时对财务、采购和物流、营运部门人员的工作情况作出评价。 在实施绩效考核中，我们也发现，干的多错的多扣的也多，员工不再愿意多承担责任，惟恐做事多了就会出错多，有的员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益的角度出发，而是首先维护自己，对于工作中同事遇到的困难也不向从前那样施手援助，而是坐观其错。 培训教育实施的效果评价及分析 在信息迅速发展的时代，企业员工的才干和对公司的忠诚 7 度比以往任何时候都重要，企业不仅应极力留住现有人才，而且 应不断培养新的人才，加强员工培训工作，提升员工的整体素质已成为集团公司的当务之急， 2020 年人力资源部经过缜密思考和设计，形成了一整套与企业实际相适应的、严格的培训制度和年度培训规划，实施过程中 不断调整和 改进培训方式，尽可能地符合企业 发展 的利益，培养符合企业发展需要的人才，今年选送 11 名 学习能力强、有发展潜力的中、高层管理人员 参加为期四个月的“国际 NEBS 职业经理人”课程，同时为励炼友好团队，组织 280 余人参加户外拓展训练，面对集团新的业态出现，组织 170 余人参加“超市业态模式培训，为天百超市开幕奠定了基础 ，下半年还对上岗达 6 个月以上的 名员工进行了持续培训，验证了岗位技能的符合性。 今年人力资源部通过不同层次、不同专业的技术培训教育，让新进员工适应了岗位的要求， 提高和改善了各级员工的工作绩效， 集团公司员工 的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都 得到了 进一步加强，整体人才结构 得到了提升。 不能否认的是人力资源的培训开发的体系仍然未能完全建立，培训经费的桎梏，培训内容与实际需要的脱节依然存在，培训效果不明显，听着 感动，想着激动，回去不动。 的现象也有发生，从整体来看培训工作仍然 缺乏系统性，更缺乏一支专门研究员 工培训的专业队伍，还没有开发出一套符合企业要求的内部培训教材，还没有成立专门的内训讲师队伍，同时“全员培训、终身培训”的观念还未树立。 全员竞争上岗实施的效果评价 2020 年为了进一步提高公司人员配置的合理性，积极探索适合企业发展需要的选拔、使用、培养、储备的用人之路，为员工提供开明的成长途径 成为 2020 年人力资源部全年工作的一个重头戏。 2020 年 3 月公司率先在人力资源部进行了全员竞争 8 上岗的尝试， 9 个初级管理岗位全部拿出来向全集团范围发布招聘启事， 2 名来自基层的普通员工一路经过“赛马”程序进入人力资源行 列，下年年，公司将本部 64 个初级管理岗位再次拿出，99 名员工参加了竞聘，最终符合公司用人标准和岗位要求的合适人选经过转岗培训很快的适应了新的角色。 通过全员竞争上岗进一步“激活”了人力资本，使广大员工产生了危机意识，强化了竞争意识，大家各极加强学习成为了一种自觉得动，与此同时全员竞争上岗的实施有效的促进了集团整体管理水平和工作效能的提高。 岗位测评结果及实施岗位测评可行性分析 2020 年集团工资结构由原来的岗位等级工资调整为岗位绩效工资，由原来工资基数整体参。