轧钢厂员工考核管理制度(doc15)-人事制度表格(编辑修改稿)

轧钢厂员工考核管理制度(doc15)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

中国最大的管理资源中心 第 8 页 共 17 页 常白班各科室、车间、工段绩效的考核者是厂长，分管副厂长提供考核信息； 常白班内部，各班绩效的考核者是部门负责人，副科长、副工段长提供考核信息。 综合科科长由厂长和人 力资源处处长对其进行双向考核外；机修工段、自动化科的三班班长由调度长对其进行考核，机修工段长和自动化科长提供考核信息；其他员工均由直接上级对下级进行考核；被考核者的间接上级有权监管，发现问题后与直接考核上级沟通，由直接上级实施考核。 在考核者进行考核打分并与被考核员工进行沟通后，由被考核者的间接上级（最高到厂长为止）根据综合科相关记录对考核结果进行复核，由厂长对全厂的考核结果审批生效。 考核量化办法 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或人员提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分， 具体打分量化办法参看《管理和职能人员绩效考核表》、《一线工人考评标准表》和《员工职业素质考核表》。 考核者把考核指标得分计入《管理和职能人员绩效考核表》、《一线工人考评标准表》和《员工职业素质考核表》。 中国最大的管理资源中心 第 9 页 共 17 页 对科室、车间、工段、班组而言，考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分＝ ∑ （绩效指标考核结果得分指标权重）”。 注 对管理人员、技术人员和职能人员而言， 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分＝ ∑ （绩效指标考核结 果得分指标权重）”。 对工人而言， 员工绩效考核得分等于在基准分（建议为 80 分）的基础上，遵照“工人绩效考核标准”进行相应的加、扣分得到。 其中，单项加、扣分值可根据实际考核结果进行调整，以达到足够区分出优劣员工的程度。 员工职业素质考核得分等于各项职业素质考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“职业素质考核得分＝ ∑ （职业素质指标考核结果得分指标权重）”。 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理 时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定： 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。 注 综合科因在职人员过少，且难以对其一个月的业绩进行精确的考核，故暂不进行考核。 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 17 页 根据班组（科室、车间、工段）和个人绩效考核得分，可计算出个人实际绩效工资（具体计算方法参见《轧钢厂员工薪酬管理制度》），以在科室、车间、工段 、班组等各个层次体现“奖优罚劣”的原则。 员工绩效考核的年度考核得分等于年度内各次绩效考核得分的平均值。 根据年度绩效考核得分和年度职业素质考核得分计算出员工综合考核得分，计算公式如下： 分厂中层管理人员（科长、主任等）的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 70%＋年度职业素质考核得分 30%”； 分厂基层管理人员（班长、组长等）的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 65%＋年度职业素质考核得分 35%”。 考核结果申诉 在员工考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议，有权在考 核结束后（考核结果通知到被考核者） 7 个工作日 内向综合科提出申诉。 员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，综合科受理并进行调查研究，出具处理意见，经厂长审批后监督执行；最终意见需经过公司人力资源处备案。 考核实施过程中不健康现象的处理 考核人应在员工考核实施。