跨国经营企业的人力资源管理问题(doc)-人力资源综合(编辑修改稿)

跨国经营企业的人力资源管理问题(doc)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。 第四、激励机制方面的误区。 物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。 而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。 企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。 大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个 层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。 物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。 所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。 满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。 第五、人员流动方面的误区。 表现在害怕人才流动。 人才流动是社会生产发展的必然结果。 企业从自身角度出发，～方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面也要借助人才流动来调整企业人员结构。 因而，保持一定比例的人员流动是正常的现象。 就是再好的企业也不可能保证没有 跳槽现象。 但是实际上，不少企业从组织人事角度出发，害怕人才流动，并设置种种障碍，以避免由此带来的损失，同时尽可能减少人才流动。 这样做的结果适得其反，实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力，可能造成更多的人才流失。 中国最庞大的下资料库 (整理 . 版权归原作者所有 ) 第 5 页 共 8 页 入世后人才争夺更为激烈 加入 WTO以后，我国跨国经营企业在人力资源管理上将面临更大的竞争与压力，主要来自两个方面： 一方面是来自其他行业企业的人才竞争。 人才短缺是未来全球企业面临的一个普遍的问题。 无论是中国的公司。 欧洲的公司，还是美国和日本的公司都有这方面的问题。 我国 企业跨国经营有赖于吸引优秀的人才为企业所用，而在现实中，最让企业头痛的是发现人才和留住人才。 从跨国经营的角度看，未来将缺乏具有一定专业技能、熟悉国外法律法规、懂外语、富有创造力和管理能力，能够对企业忠心耿耿的职员，优秀的管理人才和项目经理的短缺更加突出。 过去企业在跨国经营过程中，注意培训了一批年青人，使其担当重任，为公司服务。 如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使跨国经营企业中不安定的成分增加，人才流动更快，由于信息产业、计算机、网络等行业因工资待遇大大高于传统的工业和外经贸部门，因而往往能够 吸引最优秀的人才，导致由传统工业和外经贸部门向高科技产业“跳槽”以及人才流失现象极为普遍。 这样公司培养的人才为公司效力的时间大大缩短。 这对我国跨国经营企业的发展将构成很大的威胁。 另一方面是来自国外同行业企业的竞争。 中国加入 WTO以后，随着国内市场的开放，大量的外国投资公司进入中国市场后，国内各类企业都将不。