跨国公司人力资源战略ppt31-人力资源战略(编辑修改稿)

跨国公司人力资源战略ppt31-人力资源战略(编辑修改稿)内容摘要：

、 东道国公民能在本地长期工作，从而使国外子公司的管理有连续性。 来自 中国最大的资料库下载 代价： 由文化、语言和忠诚方面的差别带来了与总部协调的问题。 东道国经理与地区经理职业生涯发展的机会有限。 与采用民族中心人力资源管理的公司情况相似，东道国经理或地区经理会在晋升时遇到无形的限制，他们的晋升与发展可能被限制在一国或地区内。 母国经理有限的国际经验。 由于国际经历并不被看重或被奖励，因此，它并不能吸引最优秀的经理。 东道国经理所面临的挫折和职业生涯障碍会损害当地人才的发展。 来自 中国最大的资料库下载 （ 3） 全球国际人力资源管理导向 具有真正全球国际人力资源管理导向的组织将其最优秀的国际经理委以国际任职，并在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家开展招聘和选拔，更注重经理是否适合职位要求，而淡化任何对个人国籍或任职国家的考虑。 好处 : 更大的人才库。 积累国际专门知识。 有助于建立跨国组织文化。 代价 : 有时难以引进管理和技术人员。 其他费用。 来自 中国最大的资料库下载 四种国际人力资源管理的导向是 民族中心导向 、 多中心导向 、地区导向 和 全球导向。 这些导向反映了公司在协调其对经理和技术雇员的国际人力资源管理活动上的基本战术和哲学。 下图表明了国际人力资源管理活动与一些基本的人力资源管理功能之间的联系。 高层管理的承诺 全找全球管理者 人员调动 国际管理队伍 员工供给 时间与成本的控制 ,所在国政府的要求 ,人力资源政策 全球中心人员配置政策 全球化动力 障 碍 全球化维持 来自 中国最大的资料库下载 2 人力资源战略实践的差异性 分公司人力资源战略实践效仿当地的程度会随着特定的环境变量呈现出一定的差异。 菲力浦 内森之威格和尼厅 农尼尔将影响跨国公司力资源管理实践的环境变量归纳为四个方面 影响 : 第一类环境因素 是分公司融于当地环境的程度。 分公司与当地融合程度取决于分公司创建的方式和时间、分公司的规模、分公司对当地投入的依赖程度、当地工会组织和政府、立法机构的状况等因素。 来自 中国最大的资料库下载 第二类环境因素 是母公司与分公司之间的各种资源流动程度。 第三类环境因素 是母公司的特征对分公司人力资源战略实践的影响。 第四类环境因素 是分公司经营的行业特征对其人力资源战略实践的影响。 所谓分公司经营的行业特征，是指分公司所从事的行业是面对国际市场的还是仅面对一国的国内市场。 分公司与当地的融合度 母公司的特征 资源流动 分公司经营的行业特征 来自 中国最大的资料库下载 在此基础上，他们提出了十五条假设，并设计了一份调查问卷，调查的结果基本验证了以下这些假设的正确性 : ，跨国公司分公司的人力资源战略实践更多的倾向于采纳当地化政策而不是母公司的政策。 ，在内部一致性和当地化之间具有不同程度的倾向性。 立的分公司更多地效仿当地的人力资源战略实践。 ，其人力资源管理的实践与当地方式也就越相似。 成正相关关系。 来自 中国最大的资料库下载 当地资源投入的依赖程度成正相关关系。 当地化的人力资源战略实践。 机构对其施加的影响成正相关关系。 籍人员人数的多少成负相关关系 赖从母公司获得技术和管理技巧的频繁度成负相关。 来自 中国。