行政薪资福利制度(doc62)-人事制度表格(编辑修改稿)

行政薪资福利制度(doc62)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

本依据， 人员聘用 应控制在编制范围内。 空缺岗位原则上 优先考虑进行内部提拔和 招聘，如 现有人员 不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会招聘。 各部门在需要补员时，由部门负责人填写《招聘申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。 《招聘申请表》经人力资源部汇总审核 总经理批准 后，统一由人力资源部组织招聘。 人力资源部统一负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。 3 内部招聘 内部招聘是从公司现有员工中进行招聘、筛选。 内部招聘由人力资源部负责组织、 实施和协调。 人力资源部负责内部招聘 信息 的发布和对应聘人员的统计、汇总和初选，同时进行档案审查。 人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往在职表现（ 绩效考核成绩及奖惩记录 ） 审查等。 在人力资源部组织下 ， 由用人部门负责进行专业复试考核。 专业考核结束后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。 此资料来自 企业 () (大量管理资料下载 ) 经考核确定合格者，人力资源部 组织 对该人员的岗位进行调动，若 原 部门负责人不同意 调出 又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终 裁 定。 若申请补员部门和 该员工所在部门为同一系统，则由该系统总监最终 裁 定。 内部招聘的岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。 被调动人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。 被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。 4 外部招聘人员的甄选及录用 当公司需 通过 外部招聘来补充所需人员 时，人力资源部遵循 《外部招聘程序》 进行人员招聘甄选。 人力资源部将批准的《招聘申请表》 根据应聘者的条件 进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要 时应写明薪资待遇。 发布招聘信息时应本着 “ 效率第一，经济合理 ” 的原则，针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布。 发布招聘信息的渠道有： 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。 通过各种新闻媒体发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。 通过在广告橱窗张贴招聘广告。 告知公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。 人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。 招聘录用的测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。 人力资源部应建 立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。 人力资源部对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签 署 意见后，由人力资源部通知入选人员面试。 面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。 面试甄选测评方案一般包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。 各项内容的 评估结果须以量化方式显示。 具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。 面试测评分为初试和复试 ： 初试对应聘者进行综合素质考 查， 由人力资源部负责 ；对初试合格者，进行复试 （即 专业考核 ），由用人单位参加，人力资源部配合，初试和复试可根据情况合并进行。 面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（《面试记 录 表》、应聘者简历等），拟 订 面试问题，面试问题包括： 与工作经历有关的问题。 与教育程度及所受培训有关的问题。 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。 其 他与素质常模和反模有关的问 题。 面试主考官负责《面试 记录 表》的记录，并将面试意见以如下 范例 形式作出结论性建议： 面试合格，建议在岗位复试。 不适合岗位人选，建议考虑岗位人选或存档。 不符合要求，建议放弃。 复试由用人部门负责进行。 人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转 至 用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。 考核人应据实填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。 用人部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部， 由人力资源部备案。 人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选， 并 确定 拟录用 人选。 员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。 对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。 对财务人员、业务人员 等 还须调查其家庭背景。 调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写《提名建议书》转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。 对于主管级（含）以上员工的录用，须经该系统总监复审后，方可进行审批。 若人力资源部 对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己 此资料来自 企业 () (大量管理资料下载 ) 见，则人力资源部经理有就此事 投 诉 的 责任和权力。 对于决定录用人员，人力资源部根据 与用人部门 确定的上岗时间，填写《录用通知单》 （或通过电话） 通知员工报到，报到时应携带以下资料： 学历证、资格（职称）证、身份证（原件）。 近期免冠 1寸照片 3张。 公司指定医院开具的体检证明。 证明技能的其他证件。 如：驾驶证、特种行业操作证。 被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用 资格。 新录用人员应到人力资源部办理报到手续 ： 审核相关 证件 ,复印后存档。 新员工填写《员工登记表》及其他相关表单。 制作新员工胸卡、订做工服。 参观企业、熟知部门与岗位。 安排入职培训 (含军训 )。 新员工 入职 培训合格后， 由 人力资源部带领到用人部门报到。 用人部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。 5 试用 、 转正 新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过 不超过 3 个月的试用期。 试用期最 短 不 少于 1个月。 试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考 核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用员工考核表》，对考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。 员工转正以 “ 逐级提名，人力资源部审核，隔级批准 ” 的原则进行。 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门主管可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时 由员工本人及相关人员 填写《转正 申请 表》，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。 若试用部门在员工试用 3 个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。 人力资源部 根据批准人意见办理相关手续。 试用人员转正后纳入公司日常人事管理。 如不批准视情况不予聘用或调整岗位。 6 附则 本规定由人力资源部制订并解释和执行。 本规定经董事会批准 ，自颁布之日起 施行。 原则上将每年进行一次修订， 修 订程序 亦同。 本规定施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定有抵触的规定以本规定为准。 本规定自颁布之日起施行。 此资料来自 企业 () (大量管理资料下载 ) XZZD16 员工奖惩制度 1 总则 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制定本 制度。 本制度适用于公司全体员工。 2 奖惩原则 奖惩的原则是： 有功必奖，有过必惩。 奖惩有据，奖惩依据是公司生产经营管理考核指标的完成情况以及公司各项规章制度和员工的岗位描述的执行情况。 奖惩与员工的绩效考核有机结合，所有奖惩记录都归入员工档案。 奖为主，惩为辅。 对员工采取的惩处以“如不惩处则将影响优良风纪”为限。 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，原则上不给予正常待遇之外的奖励。 当员工的表现达不到公司对员工的基本要求， 应给予相应惩戒。 处罚的原则是轻重适度，目的是防微杜渐、惩前毖后。 处理员工因违纪过失或责任过失行为的表单为《过失单》。 核实后的过失及处理决定必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有投诉的权利。 对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达《过失单》。 3 奖励 奖励的目的在于达到激励其他员工勤奋工作，追求卓越，争取更好业绩。 奖励的方式分物质奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。 物质奖励包括奖金、奖品。 行政奖励包括嘉奖、记小功、记大功。 公司特别贡献奖包括荣誉及 其他奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。 以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。 员工有下列行为之一者，给予嘉奖，并颁发奖金 300 元，奖金随当月工资发放。 嘉奖通报公司全体员工。 工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。 品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者。 其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者。 全年满勤，无迟到、早退、病、事假者（全勤奖）。 向公司提出合理化建议，经采纳后取得良好效果，并由部门总监提议、总经理批准者。 员工有下列成绩之一者，予以记小功，并颁发奖金 500 元，奖金随当月 工资发放。 记功通报公司全体员工。 全年能超额（ 10%— 30%）完成上级下达的工作任务者。 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，极力抢救并减少公司损失者。 检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者。 通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者。 全年累计获嘉奖三次者。 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。 经员工合理化建议审议委员会评审等级为 B 级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。 员工具备下列条件之一者，予以记大功，并 颁发奖金 1000元。 记大功在全体员工大会上宣布，现场表彰并颁发奖金。 全年累计获记小功 3 次以上且未受到惩戒处理者。 全年能超额（＞ 30%）完成上级下达的工作任务者。 承担巨大风险，挽救公司财产，较 款表现更为突出者。 此资料来自 企业 () (大量管理资料下载 ) 连续三年，年终考核列为优等者。 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。 经员工建议审议委员会评审等级为 A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。 为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研 究另行给予“公司特别贡献奖”。 奖励内容和奖金额度由董事会决定并公开表彰奖励。 任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，或破格提升。 奖励事项属多人共同合作而完成的，其奖金以一定比例分配。 凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写《奖励单》。 奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见《员工奖励程序》。 4 惩戒 惩戒的目的在于敦促员工必须达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工的共同利益和长远利益。 按照规定的标准（规章制度、岗位描述、 工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视实际情况给予相应的处罚。 检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填《过失单》。 考察员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡负有直接责任或领导责任的工作损失，视情节轻重填《过失单》。 惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种： 经济处罚为罚款。 行政处分分为警告、记小过、记大过、降职、开除。 以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。 员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款 10 元。 迟到、早退在半 小时之内者。 接听电话不使用规范用语者。 上班时间串岗聊天者。 说脏话、粗话者。 工作时间和工作场所，不穿工作服，不戴胸卡，影响公司形象者。 参加会议迟到者。 未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。 在食堂就餐，乱倒饭菜者。 乱扔杂物，破坏环境卫生者。 各部门第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款 50 元。 未能及时传达、执行公司下发的文件者。