美x儿国际学校绩效考核制度(doc16)-人事制度表格(编辑修改稿)

美x儿国际学校绩效考核制度(doc16)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

的不满意，达到学校预期目标。  D： 该项工作绩效基本达到常规要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并未给学校造成较大的不良影响。 这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平，存在提高的空间。  E：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时完不成任务，经常有投诉发生，给学 校造成较大的损失或不良影响。 员工应在上级指导下制定详细的绩效提高方案。  业绩指标等级的分数转换比率 A B C D E 转换比率 120% 110% 100% 80％ 40％ （二） 能力、态度评分标准见《能力态度指标表》；各项指标评分取平均值即为能力 /态度等级；对应的考核分数＝能力 /态度等级 20。 第三章 绩效 考核实施流程 绩效考核制度 第 5页 第九条 . 绩效考核过程分为 4个阶段：目标确定、计划沟通、计划实施、考核。 （一） 目标确定阶段 学校每学年初在集团发展战略的基础上明确学校年度目标，并根据目标制定年度工作计划，该目标的确定是学校绩 效管理的出发点与核心点。 （二） 计划沟通阶段  第一步，考核者与被考核者回顾上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行总结与评分，双方进行绩效沟通；  第二步，考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标；确认各项 KPI指标及其权重和衡量标准；  第三步，经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。 （三） 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标；考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （四） 考核阶段： 分绩效考核、绩效面谈和 绩效审核三个步骤  绩效评估：考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级；  绩效面谈：根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径；  绩效审核：被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，并负责处理绩效评估过程中所发 生的争议。 第四章 年薪制人员考核 第十条 . 年薪制人员实行学期考核，一年二次，考核时间是第一学期末和下一学年初；考核内容为 KPI指标。 第十一条 . 考核等级 按考核分数对应转化 优秀 良好 称职 需改进 不称职 考核分数 =110 100109 9099 70－ 89 70 绩效考核制度 第 6页 第十二条 . 年薪制人员考核结果决定绩效年薪和超额年薪发放，详见《美佛儿集团年薪制薪酬规定》。 第五章 等级薪酬制人员考核 第十三条 . 等级薪酬制员工实行半期考核，一年四次，考核时间为每学期期中和期末； （一） 职能管理系列和教学管理人员半期考考核 KPI、态度，权重比例为 80％ :20％；期末考考核 KPI、能力、态度，权重比例为 60％ : 30％： 10％； （二） 教师考核 KPI 和态度，权重比例为 70％ :30％。 第十四条 . 考核等级强制分布 每次员工考核分数均需要转换为考核等级，共有卓越、优秀、称职、 需改进、不称职 5级，强制分布比例如下 等级 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 比例 5% 20% 50% 20％ 5％ 第十五条 . 考核等级评定中的注意事项 （一） 各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例； （二） 校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果； （三） 被考核者的非量化指标得分为 A 或 E 时，考核者须填写关键事件说明表（见附表），与考核表（见附表）一同提交； （四） 当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。 第十六条 . 考核结果使用 （一） 半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例 等级 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 比例 150% 120% 100% 60％ 0％。