科技企业创业期经营与发展状况调查报告(doc22)-其他创投资料(编辑修改稿)

科技企业创业期经营与发展状况调查报告(doc22)-其他创投资料(编辑修改稿)内容摘要：

克服“独立性”与控股心态，为了企业的长远发展，要敢于让外部投资者参股进来，甚至放弃或暂时放弃企业的控制权。 １０ 第四部分 人才专题分析 在人类迈进 21 世纪，迎接知识经济新曙光的时候，人才是推动经济发展的直接动力。 面对日趋激烈的市场竞争、不断变化的市场，人力资源的竞争已近白炽化。 “人”作为企业的灵魂，正发挥着无以伦比的作用。 在此次 调查中，当问及“科技企业面临的主要困难”时，“人才缺乏”排在第二位。 科技企业究竟缺乏何种人才。 企业又是如何留住人才。 下面我们就这个问题做一定的分析： （一）科技企业最缺乏技术人才与营销人才 以下是企业人事分配的简图。 在此次调查中，科技企业的人事分配结构一般是以研发人员和营销人员为主，其次是管理人员（参见图四），具体分析如下： 营销人员占 3 0 3 9 %研发人员占 5 0 5 9 %管理人员占 2 0 2 9 % 图四 1．技术人员为企业主力军 研发人员占员工比例 50%以上。 尽管如此，仍有 %的企业认为技术创新难就难在缺乏技术人才；同时 56%的企业是“全新领域的开发”， 68%的企业的技 １１ 术是来源于“独立开发”。 由此可知，多数科技企业的产品科技含量较高，相应所需要的研发技术人员也较多。 而且，一项新产品的诞生单凭专利发明者或一两个教授的力量是远远不够的，更需要一个梯队的研发人员的共同努力。 因此，充足的技术人才储备是技术创新的有利保障。 2．营销人员对于创业期的科技企业尤为重要 我们在数家企业的走访时，都听到同样一种叹息，那就是营销人才太少，当问及“企业当前最缺乏什么人才。 ”时，“营销人才”排在第一位。 其中有一家企业是这样说明营销人才的重要性：科技企业的发展大致分为三个阶段，第一阶段是科技成果转 化阶段，这一阶段需要技术人才从事大量的研发工作；第二阶段是市场阶段，关键是要把科技产品推向市场，把产品卖出去，这当然需要营销人才了。 第三阶段才是管理阶段，随着企业产品销路的打开，市场占有率的提升，企业规模也逐步扩大，随之而来的就是管理成本的上升，这时就需要管理人才了。 而目前大多数科技企业都处于第二阶段，需要的是开发市场，销售产品，营销人才当然就最缺乏了。 （二）留住人才不仅靠高薪更靠精神 虽然人才的流动是市场经济的特征，但大量业务骨干的外流，对于企业来说却是致命的打击。 在“科技企业创业期竞争优势弱化或消失” 的原因中，“人才外流”排在第二位。 尽管不少企业都在完善企业自身的聘用机制，以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的人才。 但即使如此，仍有许多人才悄然而去。 一家企业流失的人员越多，它必须重新物色的人才也就越多。 今天，不论是那些新崛起的小企业，还是那些已经发展壮大的大企业都发现吸引人才越来越难，因为它们的竞争对手也纷纷推出相似的甚至更加诱人的用人举措。 企业间互挖“墙角”现象越来越严重。 １２ 在对其人才结构的调查中，发现 80%以上的员工具有大专以上水平，员工素质普遍提高。 可以说，高科技企业的员工绝大部分属于知识型人才。 知识型人才看重的不仅仅是高薪，更重要的是工作本身。 这一点对于企业如何吸引和留住人才尤为关键。 沃尔克教授曾说： 人们往往以为是金钱，其实并非如此。 雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。 在这次调查中，企业凭借个人发展空间（ %）和对共同事业的追求（ %）来吸引和留住人才，只有 %的企业利用高薪和股份期权留人（参见图五）。 4 .3 %2 .1 %2 9 .8 %2 .1 %4 .3 %2 7 .7 %1 7 .0 %6 .4 %6 .4 %其他关心爱护个人发展空间福利待遇个人魅力共同事业追求创业成就感股份期权高薪 图五 对于这种现象，我们认为可能有如下几点原因： 1．高薪、股份期权留人条件不足 诚然，物质需要始终是人类的第一需要，任何 上层建筑都离不开经济基础 １３ 的支持。 有竞争力的薪酬水平仍然是影响企业留住和吸引人才的重要因素。 然而，在科技企业初创期， %的企业主要困难是缺乏资金，而 %的企业资金来源主要是自筹。 对于如此缺乏资金的科技企业而言，用高薪留人显然是力不从心。 再来看股票期权，股票期权虽然在国外被认为是对员工进行长期激励的首选方式，然而目前在我国还难以真正广泛推行，其原因主要有： （ 1）法律法规方面的原因。 我国《证券法》严格限制了金融衍生工具在股市上的交易，而股票期权恰恰是金融衍生工具的一种，期权所有者无法在股市上通过直 接转让股票期权而获利。 （ 2）市场方面的原因。 发育成熟的资本市场是进行股票期权激励的前提条件。 而我国资本市场尚处于早期发展阶段，市场行为很不规范，投机之风盛行。 企业本身的业绩有时会与二级市场上的股价背道而驰，这严重制约了企业对员工的股票期权激励。 2．个人发展空间、共同事业追求留人乃大势所趋 在 21 世纪的今天，人们的生活水平已经得到显著提高。 金钱与激励之间的关系逐渐呈现弱化趋势。 “高薪引才”的垄断之势已分崩离析，所谓的“杀手锏”已无法再令人才“择巢而窠”了。 美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。 根据该理论，我们 将金钱称为保健因素。 它只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素只能预防疾病一样。 所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入。 薪水只能满足员工的最低要求，即生理需要。 在我们所调查的大部分企业中，大专以上文化程度的员工占 80%以上，可以说这些员工都属于知识型人才。 对于知识型人才。