离职分析的理论和实现下-人力资源综合(编辑修改稿)

离职分析的理论和实现下-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

要。 就企业宏观面上的管理而言 ，通过管理方式控制员工的入口和出口。 入口管理主要是把调整年资结构和人力招募的计划相结合，进行积极的招募工作。 而出口管理中积极手段的利用相对会很有限，如通过员工访谈等方式调查员工满意度，通过绩效管理方式调整员工淘汰率等方式只能控制整体离职水平，无法对员工的年资结构构成直接的影响，对员工年资结构的管理需要定期客观的信息来回馈企业年资结构发展的方向，对企业年资的离职分析就成为一个很重要的参考指标。 就离职分析具体考查的对象来说，一般会对几种对象单列进行年资的分析，如实习生、试用期员工、试用期满不足一年员 工、处于企业预期年资的员工等。 实习生是国内教育制度特有的一种制度，毕业生在未具有正式的就业资格之前和企业建立一种实习的关系。 企业一般把实习生列入招募考查的对象，如果实习期间表现无重大问题，企业在招募员工时优先考虑。 由于企业对实习生会付出一定的教育培训成本，而企业和实习生的劳动关系还未正式确定，实习生完全可以在实习结束选择新的工作，因而对实习生离职的考查也反映出企业选择实习生有效性，以及在当年毕业生人力市场上企业员工政策和招募政策对毕业生的吸引能力，进而企业在制定招募政策时参考。 试用期是国内对劳动合同建立初期 对雇员和雇主双方的一种双向保护制度。 在试用期内，雇员和雇主可以通过在工作中的具体接触进一步了解对方，如果雇员发现雇主的工作条件和自己预期不符或者与劳动合同承诺不符，可以单方面通知后直接解除劳动合同，而雇主方面也可以通过实际的工作去衡量新雇员是否能够完成工作任务，如果的确无法完成，雇主也可以通知员工后解除劳动合同。 因而，在试用期内，劳动合同处于一种不稳定状态之中，试用期间的离职率可以间接判断企业新人安置计划有效与否，其员工政策在当前人力市场是否有竞争力，以及企业招募工作的有效程度，等等。 试用期满但是工作未满一 年的员工也有着相当特殊性，试用期完成意味着企业和员工的双向考查结束，企业和员工建立起有效的劳动合同，但在工作最初一年，新进员工仍然处于与企业各种管理制度和习惯，以及和相关同事磨合的过程中，这个阶段新进员工对工作处在逐渐担当的过程中。 如果员工在这个阶段离职，往往与员工无法实际担当工作，或无法最终适应企业的管理制度习惯有关。 企业预期年资员工是企业认可的中坚力量，也是企业期望保有的员工，他们离职主要原因有几种：企业对年资较长员工（往往富有经验）缺乏有效的薪资福利政策，企业缺乏员工长期职业生涯规划，等。 这部分人员的 离职率提高需要企业对相应政策进行检讨。 举例来说，上图是一个企业离职率的示意图，其预期员工平均年资是 5 年。 可以发现，其对预期平均年资左右的人员的控制比较有效，基本在 5％以下，而对于实习生、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高。 类似的离职分布考虑的相关情况有几个：招募质量和效率太低、新入职员 工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工、企业内部年资长的员工处在特权地位、以及企业向老龄化发展。 就具体情况而言，可能需要细致的调查和分析，但是，其不正常的分布应该使管理者有所警觉，比如，对五年以上人员的极低淘汰率是否正常。 企业的年龄结构往往作为企业年资结构的补充或者相互参照来说明问题。 年轻员工一般相对年长员工具有更多的创新和开拓能力，流动率也较高；年老员工一般具有更多经验，会考虑更多。