电力公司绩效考核管理制度(doc58)-人事制度表格(编辑修改稿)

电力公司绩效考核管理制度(doc58)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

小修 第 2 次小修 第 3 次小修 合计 天数 28 7 7 7 49 权重 λ 28/49 7/49 7/49 7/49 得分 N 91 84 91 98 加权分值 M=Nλ 52 12 13 14 91 第四十条 年度考核流程 （ 一）考核启动：人力资源部在每年元月 1 日启动年度考核。 第 18 页 （二）管理绩效考核：在每年元月 1— 10 日，相应考核主体对各中层或基础管理人员的管理绩效进行考核，填写《年度管理绩效考核表》 （三）能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主体对各被考核对象的能力进行考核，填写《管理人员年度能力考核表》或《一般员工年度能力考核表》 （四）统计汇总考核结果 （ 1）部门第一负责人考核结果统计：人力资源部汇总各部门的季度考核结果（检修部门另加汇总大小修考核结果），并结合各部门第一负责人的管理绩效和能力考核结果，填写《部门第一负责人 年度考核统计表》，计算出各部门第一负责人的年度综合得分。 （ 2）其他管理人员考核结果统计：直接上级汇总其所辖管理人员的季度考核结果（检修部门另加汇总大小修考核结果），并结合其管理绩效和能力考核结果，填写《其他管理人员年度考核统计表》，计算出其他管理人员的年度综合得分，经部门第一负责人审核后，送人力资源部审核。 （ 3）一般员工考核结果统计：直接上级汇总其所辖一般员工的季度考核结果（检修部门另加汇总大小修考核结果），并结合其能力考核结果，填写《一般员工年度能力考核统计表》和《一般员工年度考核统计表》，计算出一般 员工的年度综合得分，经部门第一负责人审核后，送人力资源审核。 说明：其他管理人员具体指中层管理人员和各班班长，部门第一负责人和其他管理人员统称管理人员；一般员工是指除管理人员以外的所有人员。 （五）核定考核结果 每年元月 20 日之前，人力资源部审核各考核结果后，形成公司年度考核报告，交公司考核与薪酬管理委员会审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 （六）考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。 直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记 录。 （七）各考核表单详见 附件七。 （八）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第四十一条 年度考核系数的确定 （一）中层管理人员 中层管理人员的年度考核综合得分直接对应考核系数表，得其年度考核系数，详见表 64。 第 19 页 表 64 年度考核系数对应表之一 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 综合得分 111120 96110 8195 7180 70分及以下 （二）职能人员 职能人员的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分均值，得职能人员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与部门第一负责人的年度考核综合得分相乘，得职能人员的“二次综合得分”，公司所有职能人员的“二次综合得分”强制分布，按表 65得出职能人员的年度考核系数。 表 65 年度考核系数对应表之二 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% （三）专业技术人员 专业技术人员的季度考核综合得分直接按表 64对 应得出其年度考核系数。 （四）班长 运行部和检修部的班长的年度考核综合得分，在各自部门内强制分布，按表65 得出班长的年度考核系数。 （五）班员（技术工人） （ 1）生产部门（运行部和检修部） 班员的年度综合得分除以本班组内所有成员的年度综合得分均值，得班员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与班长的年度考核综合得分相乘，得班员的“二次综合得分”，所有班员的“二次综合得分”在部门内强制分布，按表 65得出班员的年度考核系数。 （ 2）技术安全部实验班 技术安全部实验班员工的年度考核综合得分，在本班组内强制分布， 按表65 得出其季度考核系数。 (六 )生活公司 （ 1）生活公司的 KPI 最高值为 100 分； GS 指标最高分为 100 分，评分标准类比总公司标准降低； 第 20 页 （ 2）生活公司的年度考核分数不对应考核系数，直接用于计算其年收入。 第四十二条 年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放、聘任职称、培训等工作的依据。 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。 年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优”的员工，列 为职务晋升对象。 年度考核为“不合格”的员工给予行政降级处理。 连续两年考核为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二）工资等级升降 年度考核直接影响员工岗位的等级晋升和降级，详见《电力有限责任公司薪酬管理制度》。 （三）年度董事会嘉奖 在年度董事会嘉奖时，不同的考核结果对应不同的考核系数，直接影响年度董事会嘉奖，详见《电力有限责任公司薪酬管理制度》。 （四）职称聘任 年度考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 （五）培训 年度考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。 考核为“ 不合格”的员工，由人力资源部组织对其针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第 21 页 第七章 申诉及其处理 第四十三条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以向考核主体的直接上级进行申诉，如未得到妥善处理，可采取书面形式向人力资源部申诉。 （人力资源部员工直接向主管副总提出，中层员工直接向考核与薪酬管理委员会提出 ） ；公司考核与薪酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理者。 一般申诉由人力资源部负责调查，提出建议。 第四十四条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书（其中人力资源部员工直接以书面形式向主管副总提交申诉书；中层员工申诉 直接以书面形式向考核与薪酬管理委员会主任提交申诉书），申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉事由等。 第四十五条 申诉受理 （一）申诉受理 人力资源部接到员工申诉后（人力资源部员工的申诉接受人为主管副总，中层员工的申诉接受人为考核与薪酬管理委员会主任），应在 3 个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二）申诉调查 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、间接上级进行协调、沟通。 不能协调的，上报公司考核与薪酬管理委员会处理。 （三 ）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司考核与薪酬管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 考核与薪酬管理委员会应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在 25 个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过 35 个工作日。 考核与薪酬管理委员会的答复为最终答复。 （四）申诉流程及表格 申诉流程及表格具体见 附件八：考核申诉流程及表格。 第 22 页 第四十六条 如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，将从严考核其直接上级，考核由考核与薪酬管理委员会直接执行。 第 23 页 第八章 附则 第四十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 第四十八条 考核制度由人力资源部修订并负责解释。 第四十九条 考核制度实施后，原有考核规章制度自行终止，与考核制度有抵触的规定一律以考核制度为准。 第五十条 考核制度自颁布之日起实施。 第 24 页 附件一 管理绩效考核指标评定表 评价等级 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 分值区间 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 沟通效果 与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通 与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通 能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象 难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法 工作分配 合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导 根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导 给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作 给下属分派工作存在较大问题，导致 严重下属不满意；基本不能指导下属工作 业务指导 对下属的绝大多数问题都能提供比较满意的指导 对大部分问题能够与成员进行有效讨论 对一部分问题能够提供一定指导 仅有一小部分问题能够与成员进行有效讨论并指导 下属发展 帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点 关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议 对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求 不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点 管理力度 下属行为成为其他部门员工效仿的榜样 能够严格 规范下属行为 基本能够规范下属行为 难以规范下属行为 第 25 页 附件二 周边绩效考核指标评定表 评价等级 超出目标 达到目标 低于目标 远低于目标 A B C D 分值区间 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 主动性 能经常积极主动询问、协助其他部门的工作需要 有时能主动询问、协助其他部门的工作需要 一般不能主动询问、协助其他部门的工作需要 几乎不能主动询问、协助其他部门的工作需要 响应时间 经常能及时响应其它部门 /人员提出的合理工作协助要求 有时能及时响应其它部门 /人员提出的合理工 作协助要求 平常很难及时响应其它部门 /人员提出的合理工作协助要求 经常故意怠慢其它部门 /人员提出的合理工作协助要求 解决问题时效性 能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 一般能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 很少能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 几乎不能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 信息反馈及时性 经常能及时反馈协助工作完成情况 一般能及时反馈协助工作完成情况 很少能及时反馈协助工作完成情况 几乎不能及时反馈协助工作完成情况 服务质量 对协助工作结果非常满意 对协助工作结果比较满意 对协助工作结果不太满意 对协助工作结果很不满意 第 26 页 附件三 部门周边绩效考核交叉表 考核部门 被考核部门 运行部 检修部 总经理办公室 财务部 经营策划部 人力资源部 信息中心 技术安全部 物资中心 生活公司 工会 政工部（纪委） 运行部 － 检修部 － 总经理办公室 － 财务部 － 经营策划部 － 人力资源部 － 信息中心 － 技术安全部 － 物资中心 － 生活公司 － 工会 － 政工部（纪委） — 注：表中“ √ ”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系 第 27 页 附件四 员工态度考核指标评定表 评价等级 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 分值区间 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 积极性 长期坚持学习业 务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建。