某人寿保险公司增员说明书(编辑修改稿)

某人寿保险公司增员说明书(编辑修改稿)内容摘要：

，主管应至少每月增员对象一次，以保持他对该份工作的兴趣。 如果是“可以考虑的增员对象”，业务单位可视状况来安排面谈；至于第三类对象，则我们将暂予以放弃。 增员会报成员应定期查阅档案，删去过期的资料，经常保持足够的供甄选的准增员对象名单。 给主管的忠告 “要增员新人，我们可能要将管理的时间稍为重新安排；同时，要在心理和意识上作好增员的准备。 “让我们看看增员计划的实质意义。 举例来说，我们希望每月增员两名新进业务员，如果某一个月我们只增员到一名，或一名也增员不到时，我们并不需为此感到挫折和失望。 订定增员数 目只表示我们有增加人手的目 标，并要朝着目标前进。 我们不应盲目跟从数 目，反之，我们应重视目 标及过程显示的意义。 计划 并不是一份一成不变的数字蓝图，因此你毋须牢牢跟从。 “我们期望主管开始的目标是引进六名增员对象。 虽然我们不是经常获得如此成绩，但如果主管已有四名出色的增员以对象，我们便不再强求要多两名。 ‘六’字不是个魔术数字，我们只是将它定为一个目标。 我们期待的是成果。 ” 第三节 增员的步骤 增员是一种艺术。 由于个人的风格不同，增员的技巧会有差别，增员的成效也不尽相同。 有时虽是天怪行空，也许能信手拈来而偶有佳作。 不过根据统计，这种方法成功机率偏低，而且充满了不确定性。 最有效的方式还是按部就班，依循正规步骤来进行，这样成功机率才高，也较为稳定。 一般而言，增员的步骤可分为下列五个阶段： 寻找对象： 寻找一些可能会在寿险业中成功发展的增员人选。 如果我们期望获取某些东西，则必须先确知自己想要的是什么。 因此，每名主管需对所要增员的理想对象有一个清晰的形象认知。 要了解这样的形象。 拒绝： 摒弃那些无法符合你最低标准的人选。 增员以强化组织是寿险主管永续经营的唯一途径。 不过， 我们并非来者不拒。 考虑到人力市场的供需平 ｡也是 很重要的，最好的办法就是把最适合的人选，放在最合适的工作上。 所以除了寻找合适人选外，我们也需要拒绝或摒弃某些人选。 甄选： 在通过拒绝程序的人选名单中，再挑选你认为最适合自己单位的候选人。 在拒绝了你认为不适任的人选后，就可所余的人选中甄选你心目中的理想人选。 首先，我们要知道业务员有两项重要的职责――他们需要与人接触和以个人意见来说服他人。 这些职责需要他们有以下个人特质：良好的表达能力、说服力、自信、自律、毅力、机智以及幽默感。 职业面谈： 使候选人相信保险业是最适合他的职业，我们的单位正是最适合他 在寿险业中发展的最佳职场。 以上所提到的大都是我们对于被增员者单方面的要求。 事实上，被甄选出来的准增员对象，并非就此一厢情愿地投入我们寿地投入我们的寿险行列。 因此，职业面谈的技巧就相当重要。 我们职业面谈的唯一目的，就是使准增员对象相信保险是一份合适他的职业，而争们是他从事寿工作的良好伙伴。 约前迎新活动（职前训练）： 使候选人在选择他这一份工作或辞 退他目前工作 前能了解寿险界的工作性质和活动要领。 这可让候选人在充分了解保险工作的同时，也让主管有机会充分了解候选人。 签约前活动的目的是让准增员都于正式签约前 ，对其工作有一个“实习”的机会。 这个步骤可避免错误地聘用许多不应加入保险行业的人。 所以一个约前活动也可称为约前甄选或职前训练，我们应提供准增员对象参与下列各项活动的机会。 第四节 业务员的来源（开拓） 在了解且熟悉增员的步骤后，最重要的的当然是要有增员对象的来源，否则一切都是空谈。 寻找适当的业务员，首先需从获得人选名字开始。 而所谓的人选名字应能符合（ 1）理想的人选（ 2）有倾向或可能有倾向从事这行业的人选（ 3）我们有机会接近的人选这三个条件。 要采取何种方法得到你感兴趣的人选名字、他们的资料，并可获得介绍呢。 以下有六种方法。 一、 提名法（影响力中心） 通过影响力中心进行增员，是希望他人帮助我们介绍或影响对原本不相识或不。