深圳市数码港有限责任公司员工持股计划(doc)-人力资源综合(编辑修改稿)

深圳市数码港有限责任公司员工持股计划(doc)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

数码港公司的经营范围包括物业管理、风险投资、企业策划、 投资管理等，考核的重点是公司的经营状况，此外员工综合素质水平也是决定公司发展的动力。 因此设立硬、软两种考核指标，硬指标是以企业财务报表为依据的经济指标，考虑公司的经营特点，暂定净资产收益率、租金收入增长率、投资收入增长率三种。 软指标考评员工的综合素质，包括员工的发展潜力、思维能力、人际技能、业务技能、工作态度等。 硬指标占整个考核指标的 80%，软指标占 20%。 岗位级别不同，考核指标中要素所占权重不同。 对总裁来说，经济指标所占权重依次深圳数码港项目运作方案 4 为 60%、 20%、 20%。 软指标中要素所占权重依次为 30%、 30%、 20%、 10%、10%。 对物业管理部经理来说，经济指标的权重分别 30%、 60%、 10%；而对参股管理部经理来说，这三项指标的权重分别为 30%、 10%、 60%。 各岗位级别软指标及权重如表 1。 表 1： 级别 总裁 副总裁 部门经理 部门副经理 业务骨干 发展潜力 30% 30% 20% 20% 10% 思维能力 30% 20% 20% 20% 10% 软指标 人际技能 20% 20% 20% 10% 10% （ 20%） 业务技能 10% 20% 20% 30% 50% 工作态度 10% 10% 20% 20% 20% 考核公式 设计考核公式要综合分析宏观经济状况、行业平均水平、公司所处阶段等到因素，确定合理的系数及基础分数，既不能太高，也不能太低。 太高会打击员工的积极性，太低又不能激发员工的积极性。 同时考核公式和基础分数要具有长久性和稳定性，不易经常变动。 若按既定的考核公式计算出的分数超过基础分（如 60 分）可足额获得其当年预分股份期权，如果超过 100 分，超过部分可按年占百分比加倍乘上当年预分额作为特殊嘉奖，嘉奖股份期权可以来自预留的股份期权部分或大股东额外出让的少部分股份或现金，而大股东也心甘情愿地 行使此部分嘉奖，因为此时的考核公式计算值表明，公司效益给大股东所带来的资产增值将远远超过其所需贴补的嘉奖股份；反之，若低于 60 分，员工将失去当年获得预分股份期权的权利，当总裁或三分之一以上的员工得分低于 60 分时，公司董事会有权终止整个职工持股计划并调整经营管理队伍。 股权的授予 员工持股会根据考核结果，确定员工获得的股份期权数，由持股会授予其股份期权，不必上报公司董事会。 授予的方式为持股会与其签定 股份期权授予协议 ，员工已拥有公司的股份期权。 期权的行使 获得该股份期权后需有一年的等待期，若在等待期内符合 股份期权行使的条件，持股会与员工签定 股份转让协议 ，为员工办理入会（股）手续，员工即成深圳数码港项目运作方案 5 为持股会的会员。 享有持股会规定的会员具有的权利并承担相应的。