民营企业人力资源管理九大误区(doc130)-人力资源综合(编辑修改稿)

民营企业人力资源管理九大误区(doc130)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

日夜奋战，努力去完成主人规定的任务。 一段时间过后，有一些猫们终于按主人规定的数量和重量完成了目标。 这时，其中有一只猫说， “我们这幺努力，只得到几条鱼，而我们抓到的老鼠要比这几条鱼多得多，我们为什幺不能自己自创门户，自己抓老鼠给自己呢。 ” 于是有些猫们离开了主人，自己另立门户，抓老鼠去了。 开始自己创业做主人的选择。 如果说，有效的绩效考核和生物链能够形成企业的机会竞争力的话，那幺有效的企业文化和机制则可形成企业的核心竞争力。 这就是文化的力量了。 作为企业来说，必须稳健永续经营；而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限度，如果把最黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。 而企业也形成不了自己的持续竞争力。 正如故事的猫们，如果主人没有解除它们的后顾之忧，它们怎幺会一直拼命下去呢。 而一旦解决了后顾之忧的猫们，拼搏起来那可是冲着自己的后半生啊。 而对于营销战线的人 们，年轻的时候，可以纵横驰骋，而年老了呢。 拼得动吗。 所以说，如果一个企业的营销系统，不能考虑员工后顾之忧的话，那员工要幺就是靠自己的黄金年华和辛苦努力赚一笔钱就走，要幺就是想办法从桌子下面去拿一些。 而这两点，对企业形成持续竞争力和核心竞争力都是致命的。 一个企业，就像一个家庭，只有靠不断的裂变和生殖，才能稳定和繁荣。 一个员工，就像家庭的一员，只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样，企业家庭才会欣欣向荣。 一旦家庭成员到了成家立业的时候，做父母的就会拼命为其提供一些便利条件。 而我们的企业呢。 对于想自立门户的员工，则是千般阻挠万般阻止。 为什幺不能在企业内部形成一种内部创业的机制呢。 既为自立门户者提供了平台，又增加了企业的利润来源，而且，还少了一个潜在的对手竞争者。 这就是企业文化的力量。 激励机制在公司中的实施 员工激励是企业一个永恒的话题。 在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。 现在人们常说： 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。 那幺企业需要什幺样的人才呢。 美 国企业家巨子艾柯卡说： “企业管理无非就是调动员工积极性 ”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能 . 世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。 成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智能、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。 正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 通过调查，得出影响员工 积极性的主要方面是：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。 方案设计：从考核、激励和培训入手 中国最大的管理资料下载中心 (收集 \整理 . 部分版权归原作者 所有 ) 第 9 页 共 110 页 １、考核制度的设计 改进后的考核制度方案设计重点要解决三个问题：一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核；二是考核什幺，即考核的流程问题，考核的过程应当是规范的，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程。 根据你们公司的具体情况，考核对象为公司的员工、部门和项目。 对人员的考核包括对二级经理、 工程技术人员、销售人员及管理人员的考核，不同人员的考核内容和标准是不一样的。 如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效（权重０．６，下同）、组织协调能力（０．１）、开拓能力（０．１）、工作责任心（０．１）和公正廉洁（０．１）。 在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。 同样，工程技术人员、销售人员和管理人员，根据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自 评的基础上，由主管领导结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。 对部门的考核在年底开始，次年度第一个月１５日前完成。 针对不同的部门设计不同的考核标准和权重，由部门经理填写自评分，人力资源部组织相关部门打出相关部门评分，经公司主管领导根据部门实际工作业绩，结合相关部门评分，给出部门的最终考核分。 对项目的考核，在项目完成并通过验收后进行。 项目经理进行自评，人力资源部组织质量部门对项目质量指标如项目质量（０ .３）、项目完成时间（０ .３）、用户满意度（０ .３），以及财务部门对财务指标如预 算执行情况（０．１），依据详细的标准给出相关部门评分，由公司主管领导根据项目的实际完成情况，结合项目部门和相关部门的评分，给出该项目的最终考核分。 ２、激励制度的设计 激励制度方案的设计重点包括四个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其它激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。 奖励制度的设计要注意以下几个方面：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱。 一般来说公司应对员工上一年度的出色业绩予以及时的奖励。 奖励制度设计的内容包括晋资、奖 金和福利待遇。 在晋资程序设计中，根据上年度考核的绩效和公司的晋资指标，确定晋资名单。 处于原职位最高工资等级的员工，只有获得职位提升，才能晋资加薪。 奖金的设计包括销售特别奖、部门经理奖和购房基金奖，以对那些做出突出业绩和贡献的员工和经理予以奖励。 同时为了培养员工的团队精神，设立部门奖，奖励依据为部门考核分。 ３、培训制度的设计 对员工的培训制度包括对项目管理人员和营销人员的培训，培训主要从三个方面进行，即知识技能类、基本素质类和能力类。 知识技能类包括项目管理人员和营销人员都应掌握的通用知识如公司概况、产品 知识、客户服务、客户管理、英语、电脑等专门知识。 项目人员应掌握的专门知识包括管理基础、计划控制、项目管理、现场管理、工作流程管理、沟通等，营销人员应掌握的专门知识包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、价格策略、促销策略等。 项目和营销人员还应掌握基本素质类知识包括社会礼仪、自我形象设计、团队合作精神等。 “人的需要 ”是激励机制核心 大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。 为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。 但是，很多 公司的激励方法却不奏效，无法留住员工的脚步。 即使留住了员工的人，也留不住员工 中国最大的管理资料下载中心 (收集 \整理 . 部分版权归原作者 所有 ) 第 10 页 共 110 页 为公司全力以赴的心。 造成这种情形的六大陷阱为： 1. 误以为忠诚度等同于承诺。 有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休为止。 从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常比较不具有创意，比较容易拒绝改变。 要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意，以及态度。 2. 误以为薪资是所有问题的答案。 丰厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。 3. 误以为公司给的就是员工想要的。 不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。 公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工间的不同。 4. 误以为满意度等同于承诺。 有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提 升他们对公司的承诺。 结果公司一下子换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一下子更新办公室的座椅。 做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定是具有生产力的工作地点。 公司应该与员工间的意见领袖，共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。 5. 时机不佳时便收手。 激励员工对公司的承诺，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。 6. 只做表面功夫。 如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定 或分享资讯的方式；或者只有少部份的人积极投入，其它人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那幺公司的激励方式，很可能只是在做表面功夫。 企业激励八法 企业的发展需要员工的支持。 管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。 而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。 每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 那幺，主管人员能够 采用的主要激励技术有哪些 ?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 金钱激励 经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。 虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。 所以，物质激励仍是激励的主要形式。 如采取工资的形式或任何其它鼓励 性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。 要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。 相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那幺看重。 第二，金钱激励必须公正。 一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。 中国最大的管理资料下载中心 (收集 \整理 . 部分版权归原作者 所有 ) 第 11 页 共 110 页 第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。 除非员工的奖金主 要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。 目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。 一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。 每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。 管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。 当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企 业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。 这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到 “公司的成绩是全体员工努力的结果 ”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说 “我们不可以仅顾及你的利益 ”或者 “你不想干就走，我们不愁找不到人 ”，这时员工就会觉得 “重视员工的价值和地位 ”只是口号。 显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬 ，激励从此大大削弱。 这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。 上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。 毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。 因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。 通 过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励 工作本身具有激励力量。 为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。 管理者要进行 “工作设计 ”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。 还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。 知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。 他 们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要。