曾仕强讲义(编辑修改稿)

曾仕强讲义(编辑修改稿)内容摘要：

对他不利，方法是用他。 安，叫做大家好。 员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。 安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。 因此要做到以下八点： （ 1）适当的关怀； (大量管理资料下载 ) （ 2）真诚的服务； （ 3）合理的待遇； （ 4）安定的保障； （ 5）适当地工作； （ 6）相当的尊重； （ 7）合适的升迁； 安定的总结就是 爱人如己。 要消除人我之间，不要说 我 ，和说 我 ，要说 我们。 不要在自私的功利上做打算。 一个人越会算，最后就变成越不会算。 人们常说： 人不自私，天诛地灭 ，但是还应该再加上句话： 人一自私，也天诛地灭。 公司要使员工：身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。 要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。 所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。 到底怎样才能安人 中国人受 易经 的影响很大。 实际上，中国人读不读《易经》关系不大，因为我们在小孩子 36 岁的时候，就已经 灌入了《易经》的思想，而且已经把《易经》中一些高深的道理变成浅显通俗的话在家庭里流通。 《易经》解释两个不同的意义。 不易（形而上）是不变的，世界上有许多不变的真理，如太阳从东方升起，从西言落下，潮水会进会退等。 变易（形而下）是瞬息万变的。 世界上有变的部分，也有不变的部分，这就叫易。 易是变，不易还是变，叫做变中不易，这就是一切一切都在变，但是有一种东西不变，这个东西就是 变 ，只有 变 是不变的，其他的一切都变。 不过有长期、短期而已。 长期不变的就是不易，即经；瞬息万变，经常在变能叫做权， 所以，有经有权。 我们讲管理，要注意道理是不变的，而方法是千变万化的，比如说怎样才能安。 这就是变化无穷。 管理有绝对部分，也有相对的部分，绝对的部分叫经，相对的部分权，也就是原则不变，方式可变。 从事管理的人要记住；安人的目的是不能变的，不管什么环境都要使他安，但是环境在变，所以方法就要跟着时代改变，安人的目的不变，叫常；安人的方法要变，叫变。 所以要有常有变。 常的部分又叫经，变的部分又叫权，所以管理又从安人之道引伸出一个 经权之道。 一、经权之道 中国式管理就是合理化管理。 可是在合理化之外 ，还要注意安人，我们叫做人性化管理，中国人最讲 仁 和 义。 仁 是安人之道，就是用仁心去安人； 义 是经权之道，就是恰到好处，管理的最高境界就是做到 恰到好处。 (大量管理资料下载 ) 经权的法则：时中。 （此时此地最合适的决策） 不可墨守陈规 过去有效的方法，现在不一定有效。 应该力争上游 不进则退，要不断求取上进。 不断的求取上进和不墨守陈规，才是管理者应有想法。 这样我们可以把它分为以下四点： 第一点：取经用宏 牢牢记住紧要原则，进行普遍的应用。 第二点：折衷致当 折衰不是取中点，而是取合理的部分， 要折衷到合理的地步。 第三点：因时制宜 时间变了方法就要变，与时俱进，时时刻刻跟上时代，甚至走在时代的前面。 平常要按照常规做事情，叫做守经，非常时期，就要有突破性的做法，叫做权变。 二、经营的要义 中国人太聪明，又喜欢取巧，所以必须有经才敢授权。 经不可屡变，要使大家明了，以建立常道的共识。 各阶层应坚守的原则叫经，可变通的部分叫权。 经权都是动态的，必须平日多多默契。 三、管理的守经达权 要使中国人敢授权，就要使部属做到内方外圆或内圆外方。 方 =基本原则，是不可变的部分。 圆 =应 该有弹性的部分。 权的后面往往要一个 限 字，就是 权限 ，这说明，权是有一定限度的。 掌握某种权力，都不可超越界限。 每一个人，碰到一件事情，每一件事要想：这是不是在我的权限范围之内可以改变的。 如果可以，我才斟酌去改变，如果不可以，要向上面去请求。 只有养成这种习惯上司才敢授权。 四、无可无不可 孔子说： 无可无不可。 这样也可以，那样也可以，结果没有一条路是通的。 主管不要坚持自己的意见，你只要有目标、有标准，其他应该让你的部属自由去衡量他应该怎么做，要给他适当的权限，你要抓住原则，方法要让你的部 属去权变。 部属尽量发挥自己的能力，达一主管交街的目标，这就叫权不离经。 具体做法可分为几个步骤： 主管要把基本要求让部属知道得很清楚。 对部属的要求不要太多，约法三章最重要。 (大量管理资料下载 ) 规定要详细说明，灌输在部属的脑子里。 要求他要记住事半功倍告诉他可以变的是什么，不可以变的是什么。 检查他是否做到了，做的好就奖励他，做的不好要规劝他，辅导他。 五、权不离经 权不离经的意思是：如果你一直变，变到连原则都变掉了，就成了离经叛道，是违反原则的，这不叫变而叫反。 变是同质的变，不是异质的变。 只有同质的变才会万变不良其宗，千变万化不离目标。 经必须很慎重，尤宜时时榫、修正。 六、权不损人 任何一件事情要改变，都会有人得到好处，有人得到伤害。 经不损人才能普遍获得支持，权而损人，受害人就会阻挠。 凡有权宜应变，先让有关人员参与研讨，共商利弊。 取得协调之后，上司行命名同意权，部属自然会顺利执行。 实在无法达成协议，上司才出面协调，但应一本公诚，绝不偏私。 在权变中培养自动自发的精神。 七、权不多用 权变是应付紧急、偶发、非变不可的事情，要尽量减少权变，就要常常 修改经。 权而多用表示 经 有了问题。 制度常常例外，便是没有制度。 权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外，还会使更多的人对法制失去信心。 权不多用才是必要的权变，大家才会谅解。 权不多用可以防止营私舞弊和形成派系，有助于同心协力。 八、经法原则 《易经》中有四个字，要好好记住：即时、位、中、应： 时 时机。 我们做事情，应先考虑时间对不对。 选择好做事情的时机。 位 身份。 我的身份做这件事合适不合适。 如果不合适，可让别人去做。 应 反应。 如果时机和身份都合适 就去做，做了之后要看反应，随时随地进行机动调整，以求其中。 达成目标是不变，可是怎么样才通达成目标，却随时要变。 只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。 以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。 (大量管理资料下载 ) 原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。 用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。 中国人最懂得持经达权。 我们不能有经无权，有经无权的人太固执、太呆板，而有权无经是乱变，要避免有权无经。 也要避免有经无权。 我们中国人最了不起，有经有权，有不变的部分 ，也有变的部分，不变的部分要坚持，变的部分要放手，抓住目标，放手让部属去发挥，这样，我们的管理就会有很大的功效。 经权配合怎样才能合理 管理要不要制度化。 管理要不要求新求变。 什么事都求新求变，怎样维持制度。 如果一切讲制度，那又怎样求新求变。 这就导致一种奇怪的现象，即制度是管别人的，而管不了他自己。 一、中国人最喜欢合理化管理 管理就是管得合理。 管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。 中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。 当他有信心、有把握时不要你管，当他做得不好、有困难时，又希望你管。 这要看需要而定。 管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。 但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。 企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。 二、到底什么叫合理 中国人最喜欢讲道理，但是，跟中国人讲道理也最难，你说东，他就说西；你说西，他又说东。 中国 5000 年的资料非常丰富，须手一抓就是一大把理由。 道理不是绝对的，而是相对的。 因此，我们常说 ： 公说公有理，婆说婆有理。 中国人喜欢比大小。 如果听到一句说他错了的话，他会问： 谁说的。 如果说他的错的人职位比他高，他就不讲话（实际上是申诉）；如果说他错了的人职位与他平等，他就会说： 好好好，我错了难道你就没有错。 （我难看，也让你难看）。 如果说他错了的人职位比他低，那人就彻底倒霉了（一脚把他踩到底）。 不合理是抗拒的主要原因。 企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。 所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。 中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。 外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。 (大量管理资料下载 ) 所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。 主管说了就合理。 （不一定）训练出来的员工会有勇无谋。 老板说了就合理。 （不一定）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。 专家说了就合理。 （不一定）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。 员工说了就合理。 （不一定）员工的要求无止境，永远不会完全满意。 因此，该讲的话，要表达到合理的地步， 而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。 例如绩效评估，绩效评估要包括三个基本因素：（ 1）评估的基准；（ 2）责任的归属；（ 3）有儿而落实的追踪考核。 这三点都要用科学的方法。 可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。 尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。 中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。 因为，我们讨厌；我们喜欢的人，人家多半也喜欢。 所以，将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，你我他、上下左右都要考虑到。 我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。 任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳，科学的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。 对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好。 中国式管理，可以用 关心、休谅 来形容，即上对下要关心，下对上才能体谅。 管理者将心比心，要把握四个原则： （ 1）凡是对自己有利、对别人也有利的事情，尽量去做； （ 2）凡是对别人有害，而对自己没有利的事情，最好不做； （ 3）对别有的害， 而对自己有利的事情，最好不做； （ 4）损害自己，而对别人有利的事情，必要的时候，还要去做。 三、员工自动自发的三进程 自助 自立 自主 让员工帮助他自己，从给他责任开始，让他提问题，并且找出解决问题的办法，让他自己尽到责任，当他能够把自己的责任做好以后，再让他自主。 自立的目的，是让他有信心。 他自己做的很好时，才给他相当的自由，让他自己去发展，走上自主管理。 主管始终不放手让部属去发挥，部属就永远长不大。 然而，主管一下子就放手，部属就会摔跤。 因此要慢地放手。 主管要做到以下三点：（ 1）适时支援 （ 2）尽 量鼓励 （ 3）表示感谢。 (大量管理资料下载 ) 中国式管理的 M 理论是什么 M代表很多意义，其中：中庸、人性、管理统统在里面。 创造 M 理论不是要与西方面的 X理论和 Y理论相对抗，而是在中国人的文化、民族性里面，的确存在着 M 理论。 一、 X理论和 Y理论的简介 X理论 认定员工懒惰、不负责任，以自我为中心，不愿改变，没有抱负，容易受骗。 因此，管理者不想念员工，要掌握大权，自己做决定，并参加控制，善于利用奖惩。 相信 X 理论者就是权威主义者，喜欢用操纵的型态来管理员工。 Y理论 认为员工勤奋、负责任、发展自己的能力、自己朝向组 织目标，既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途，又有想象力。 因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工，跟员工共同分享决策，自己成为团体的一分子，我们称之为：民族主义、触媒型态。 实际上，人不像 X 理论那么坏，也不像 Y 理论那么好，二者各偏一端。 人不完全是 X 理论，也不完全是 Y理论。 二、日本的 J 理论简介（ J 理论只适合日本的民族性） （ 1）团体意识 彼此很信任，相互有一种很微妙的亲密关系。 （ 2）终身雇用 自己训练员工，实行内部升迁。 三、另一种 M 理论简介（不同于中国式管理的 M理论） 认为员工的表 现常受到环境、早期教育及其性格的影响。 同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标，他就能自然而然的关心这个目标。 管理者能够看出个别差异用共所长，关心部属，部属才有信心。