得意传播创业个案(doc42)-其他创投资料(编辑修改稿)

得意传播创业个案(doc42)-其他创投资料(编辑修改稿)内容摘要：

m (1990) and Watson et al(1995)的定义为基础，「团队意旨两个或两个以上的成员贡献相同的努力，投入个人的资源以达到彼此共同的最终目标。 」，而在大多数的文献中，学者们定义创业团队为「两个人或两个人以上共同建立一个彼此均有同等或财务上的事业，这些个人出现在公司起始之前的阶段，即为在实际开始制造其货品或在市场上提供其服务之前的时期。 」；而在 J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs 研究中，定义创业团队为「一组成员为其所建立的事业，担负起创建及管理的责任称为创业团队。 」。 基本上，创业团队的研究与创业家的研究有两个主要的不同之处：第一、创业团队研究有许多共 14 同的事件，而不像创业家研究的文献预期只有一个单一事件；第二、创业团队影响其公司的绩效表现。 三、 创业团队目前的研究方向： 目前在创业研究的文献中，对于创业团队研究的部分较为稀少，也欠缺理论架构，大多研究学者仍将焦点放在研究个别创业家的相关议题中，而学者们推测创业团队研究较少的主要原因包括：多数学者对创业团队的特性假定其与单独的新创 企业不同；此外团队中每个人在新创事业起始的初期所扮演的角色均不相同，这种现象与团队成员的行动与之前研究单一个人创业之前的实行并不相同；大宗与创业团队有关的文章，大部分均集中在讨论其困难度。 在 Judith B. Kamm, Jeffrey C. Shuman, John A. Seeger, and Aaron J. Nurick 的文章中提及，研究创业团队必须具备双重的目标：第一、处理创业研究领域在创业团队议题上的鸿沟；第二、希望所得的研究结果与分析，可以帮助期望实践创业的创业家的以何种型态实践梦想，并可以长 期维持有效率的团队，为了达到这两个目标，因此必须进行下列三项任务：第一项、藉由创业团队相关面向的定义描绘出此领域；第二项、界定问题，和形成团队和维持有效团队的天生固有成本；第三项、找出可以补偿、避免、及克服这些问题的成功的因子。 众多研究学者提出各种不同类型的新创企业，分别拥有不同的形貌与面向，必须要进行深入的探索才能得知这些不同类型的新创企业的不同之处，同样的道理，在创业业团队中也具有各种不同的类型，因此在研究议题上必须依据他们的不同之处加以定义分类，例如：创业团队的成员数目、创立哪种类型的新创事业、创 业团队中家庭成员占有多少人数、在新创企业成立之时，团队成员对此有何贡献、创业团队成员在哪个时点加入新创事业、挖掘是否还有其它分类尚未被提出并加以定义、及推论发展团队与新创企业间的相对重要性，九 O 年代针对创业团队的研究，大多在团队已经形成的假设前提下，去发展创业团队运作的模型，并未涉入创业团队究竟在一开始是如何成形的研究问题，例如：创业团队成员间彼此是如何相遇相识的，最初接触的时点究竟新创企业成立了没有、之后随着时间的流逝，创业的理念与团队之间的互动关系为何等研究问题。 ，因此 Judith B. Kamm, Jeffrey C. Shuman, John A. Seeger, and Aaron J. Nurick 认为可以藉由观察或参考 attraction theory、 material and family therapy theory、及描述其它团队的文献，例如政团、运动团队、研发团队等文献，作为日后研究发展创业团队的理论基础。 在一九九 O 年代， Judith B. Kamm, Jeffrey C. Shuman, John A. Seeger, and Aaron J. Nurick 认为下列问题是当时针对创 业团队所欲澄清的研究问题，是所有研究创业团队的学者，必须努力去寻求解答的研究问题：第一、新创事业的概念 15 与创业团队间的关系为何。 第二、个人或是团队如何及为什么寻求一个或多个伙伴来执行其事业的概念。 第三、个人或团队自哪里寻求团队成员与其一起工作。 第四、个人如何及为什么设定挑选合作伙伴的标准。 第五、个人及团队如何及为什么决定采用何种方式诱导其它成员的加入。 第六、团队如何且为什么在新创事业尚未开始的组织发展阶段，决定采用某一些特定的方法维持团队成员对创业团队及事业的承诺。 （ Figure 1） 四、 创业团队议题的研究方 法 在一九七 O 年代 Rothhlisberger 认为在对创业团队如何形成所知有限的状况下，应当采用定性的分析，来研究创业团队的相关问题，因此采用深度访谈为数众多的创业团队成员，以收集所需的信息来回答各项研究问题，是比较适当妥善的作法，但在访谈的过程中，由于不同的新创企业创业团队成员，或同属一特定的新创企业但背景不同的成员，其经验与感知均不相同，因此访谈应采取个别访问的方式进行，但所询问的问题必须相同，此外也不可以遗漏熟悉此新创企业的外部观察者，例如：此新创企业的律师、银行、或会计师均可以列为访谈的对象。 但 这种研究方式有其限制之所在，因为访谈所需花费的时间和金钱等成本很高，不过，倘若访谈的样本数目不够大，则又不具有代表性，因为调查的范围必须包括各种不同的产业、地理位置的不同、不同发展阶段的创业团队等，所以仍需要相当数量的访谈样本，所得的研究资料才具有代表性，此外，尚须作以时间为主轴的纵深研究，必须选取几个新创事业成功的样本，长期观察其在创业团队形成之前、之中、之后等各个阶段，有怎样的调整与变动，与新创企业绩效表现的关系有何关连等问题，相信创业与组织理论的学者将来会针对这个领域多所着墨，以实证的方式描述新创企业 在成立之前的发展面貌，未来这些研究应该会为对创业总是创业家个人单打独斗的神话理论加以修正，针对新创企业团队如何有效运作的假设前提将会一一被提出，做为未来研究方向的基础。 五、 创业团队的形成 新创事业形成之前，通常有两种情况，一种为已经拥有概念可以成为未来新公司所用的想法或概念，这种想法或概念可能是一种新产品或是一种新服务，所以依据这个概念可以作为新创公司的基准点，用此基准建立团队或评估决策是否正确；另一种状况为已经拥有创业团队，这些创业团队成员聚在一起讨论思考新创事业的概念与构想，例如康柏计算机就是采用这 样的方式，但究竟哪一种方式比较好，大部分是先有构想还是先形成团队，就不得而知了，似乎陷入了先有鸡还是先有蛋的争论之中。 学者们认为团队的形成通常为随机且困难的， Bird 利用社会学中关于两个搭 16 档与小群体的概念来检视形成创业伙伴关系的动态过程，她定义出五个重要的关键过程，分别为：吸引（ attraction）、键结（ bonding）、规划（ projection）、冲突（ conflict）、及发展（ development），此外也提出假设将人们针对任何目标而相互连结在一起的动力，包括：喜爱（ likeability）、亲近（ proximity）、享受每个人的陪伴（ enjoyment of each other’s pany）、相似性（ alikeness）、特质的互补性（ plementary of characteristic）等，而以创业的脉络思考，拥有资金可以投资、及拥有新创企业所需的技术与经验等因素，也可以吸引到其它的成员加入。 撇开亲属关系与友谊基础，创业团队如何吸引成员加入的机制仍不明朗，只能约略提出创业者在产业中所扮演的角色重量、专业能力、及社会网络关系，为主要吸引团队成员加入的因素。 创业团队形成的动机 创业团队的动机包括有愿景、价值、过程、结构、及所获得的事业绩效等五大项：第一、愿景 针对事业所形成愿景的过程或愿景本身所代表的是：个人或团体自我实现动机的化身，愿景会刺激个人动机加速新创企业的产生，因此这样的动机会导致创业团队创造新的了解意涵并采取行动，当然对每个人或每个企业而言其愿景本身可能均不尽相同，可能有的创业团队成员想要自主成为老板而非雇员，而有的成员则认为将其所发展的新技术能够上市供消费者使用，技术本身或服务人群对创业团队的成员而言就是一种驱动的刺激因子。 所以就算一开始创业团 队本身并没有单一的愿景，但团员自身会加入创业团队就拥有其本身的个人动机，这样的强况下会迫使创业团队往前再推进一步，毕竟对未来的刺激愿景将会激励个人大步前进，采取新的行动，而非藉由协调讨论、依据之前的经验与信仰所获得的结论牵引创业团队前进，所以创业团队必须拥有多重且自由的愿景，此外这个愿景对创业团队而言必须是刺激的因子。 第二、分享价值或想法 Pyszczynski (1997)提出依据生物满足的需求，人会被刺激以达到多样化截然不同的心理状态、象征性的自我防卫动机，而这些动机成为传达各种人类行为的媒介，因此 人类根据其认知和在其有生之年对世界的信仰间的一致性而驱动其行为，这些社会认知和人与人行为间的需求对团队或人类的行为有着深远的影响力，因此 J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs 提出若创业团队中存有强烈的共同价值，将会获得正向动机的激励，强化团队欲开创新事业的理念并采取行动。 在 J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs 的实证中呈现出创业团队共同定义出其所愿意努力的方向，这些方向影响诱导创业团队成员的动机状态，迫使 创业团队成员往其理想愿景的方向努力，而创业团队所共同分享的事物不见得一定都是正面的，负面的事件也可以促使创业团队成员省思分享负面经验的价值，甚至凝聚更强的创业团队价值与愿景，利用分享的机制建立创业团队信任的基础。 但随着环境的变动，愿景与价值也会随着动态环境 17 而改变，因此将动机、与愿景、或价值相互连结的任务是越来越困难了。 第三、形成团队的过程也是动机的来源之一 McClelland (1967)提出不一致性对人类而言具有一种刺激性，在团队互动的过程中，自我说服可被视为一种相同类型的刺激，虽然自我说服动机不向 自我防卫动机般强烈，但对于自群体中获得他人认知上和行为能力上的承诺，也会获得及极大的喜悦，因此 J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs 提出创业团队组成的过程中，可被视为自我说服的动机，倘若团队取得彼此的共识，达到自我说服动机的目标，也会强化团队的开创新事业与采取行动的能力。 倘若创业团队在进行团队运作的过程中，能给予创业团队中的个人，体验发挥创造力与改变的机会，将会促使个人动机状态获得提升，依据团队成员的专长与属性的不同，妥善安排每个成员适得其所的任务，给予团 队成员前所未有为新创企业贡献己力的机会，将会有意想不到令人雀跃的结果。 第四、内部组织架构 人类拥有相互接触的动机及正向自我评估的动机，这样的动机介于其它象征自我防卫动机之间，因此团队是否具有凝聚力、组成成员的背景状况，均会对动机的产生有所影响，根据这种推论 J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs 提出创业团队的结构亦为自我防卫动机刺激下的关键来源，假设达到正向动机的目标，亦将强化团队开创新事业与采取行动的能力。 如果创业团队的成员在团队中获得支持与成熟的尊重 ，感受到自己在团队中受到重视，觉得自己在团队中所扮演的角色无人能取代，属于团队中的一份子，则这样的状态将会驱动并正向影响创业团队的爆发力，而创业团队的主导者要注意内部组织结构的问题，以营造出刺激创业团队前进的环境的项目包括：所有权结构、角色权责的区分、创业团队成员所扮演角色的重要性等，这些组织运作的机制建构，必须使创业团队成员认为自己是新创企业中，十分重要的一份子，对创业团队有所认同，而不是被排除在外的人员。 第五、衡量绩效 达到理想的动机与团队所获得的绩效相关，倘若团队获得成功，并降低失败的机率，则理想 层次的满足感获得更高的满足，依据此论点J. Handelberg, S. Vyakarnam, and R. C. Jacobs 提出倘若创业团队达到成功的正面绩效，代表此刺激获得满足，则动机状态获得提升，再次强化开创新事业与采取行动的能力。 创业团队形成与友谊间的关系 在 Francis and Sandberg（十三个论点）的文章中提及，友谊与团队形成的关系，这两位学者认为，友谊（ friendship）与团队形成新创企业管理团队的功能性是否完全，可视为预测此新创企业是否成功的指针之一。 因此 Francis and 18 Sandberg提出他们的第一个论点：组成团队的成员在新创事业成立之前，彼此及已经建立了良好的友谊关系，因而使新创企业成立的速度较为快速。 第二个论点为：友谊层度越高的创业团队其依据不言明的共识彼此相互信任，而非依据钜细靡遗清楚的合约作为建立其新创企业的基础。 第三个论点：创业团队成员中若拥有较高层度的友谊基础，则团队成员会投资较大部分其各自所拥有的人际资产在新创企业中。 针对友谊与团队功能 Francis and Sandberg 则认为，管理团队所担负最重要的任务为制订决策，团队成员会利用其 藉由彼此互动过程中所认知的资源来制订决策，因此团队的决策品质、公司策略与绩效等都与成员间互动的过程有关。 Amason 的研究指出策略决策会立即影响公司的绩效，而其中会产生两种冲突分别为认知冲突（ cognitive conflict）和情感冲突（ affective conflict），认知冲突为任务导向的，且集中在评断所认同的目标究竟最好能做到怎样的层度，每个创业团队成员会就个人所预期成果的。