如何进行培训评估指标体系设计(doc)-管理培训(编辑修改稿)

如何进行培训评估指标体系设计(doc)-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

能够获得足够的预算支持，保证员工的 培训 时间和 培训 项目。 （ 2）、管理者和同事对 培训 活动的支持程度。 大量研究表明同事和管理者对 培训 的支持具有十分重要的作用。 培训 能否获得成功的关键在于同事和管理者对 培训 活动的参与是否抱有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用 培训 中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供有关如何在实际工作当中应用 培训 所学内容的机会 [2]。 如果同事或管理者不采取支持的态度或行为，那幺受训人员将 培训 收获运用到实际工作中几乎是不可能的。 任务分析方面： （ 1）、工作的重要性。 当前或将来一段时间内对企业发展起决定或重大作用的工作岗位，该工作本身各项任务的重要程度。 任务分析是 培训 需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能使设置的 培训 课程真正符合企业绩效和特 殊工作环境的需要，从而使 培训 做到有的放矢，避免资源浪费。 （ 2）、能力水平。 即按照任职者所需要的能力标准（职能标准），对员工的工作能力进行比较分析，以确定企业组织成员在各自岗位上是否称职，进而确定企业 培训 的需求结构。 人员分析方面： （ 1）、受训准备。 （ Readiness for training ）指：①雇员是否具有必备的学习 培训 课程内 容并将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）。 ②工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。 初步研究表明，员工的准备程度会在很大程度上影响 培训 效果。 [3] （ 2）、学习动机（ motivation to learn）。 是受训者学习 培训 项目内容的愿望。 大量研究表明学习动机与培训 中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。 [4]管理者通过调查员工的学习动机，还有助于判断 培训 是否可以解决绩效问题 （ 3）、员工专业技术素质。 通过上岗证取得情况和专业技术职称的取得情况进行分析上岗证取得率（ %）=获得上岗证人数 /从事某种作业的人数 %；专业技术职称率（ %） =据有专业技术职称人数 /从事某类作业 此资料来自企业 人数 %。 通过评估员工 的专业技术素质， 培训 者可以更准确地制定 培训 方案，充分利用各种有效的资 源，使得 培训 取得更大的经济效益。 （二）、确定 培训 目标 培训 目标是指 培训 活动要达到的目的和预期成果。 目标可以针对每一 培训 阶段设置，也可以是面对整个 培训 计划来设定。 良好的 培训 目标应该清楚地告诉受训者他们在 培训 结束后做什幺。 包括可以测量或评估的绩效满意标准（如，速 度、时间限制、产品、反应），为实现 培训 目标，受训者需要哪些资源和背景条件。 企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的 培训 目标，并且 培训 目标的确立要客观，期望过高或脱离现实，只能使 培训 适得其反，不仅得不到良好的效果，还可能遭到员工的不满。 同时，企业还应考虑到成本与效益、时间与效果之间此消彼长的关系，在两者之间做出平衡选择。 （三）、 培训 组织与实施评估 培训 目标确定之后，便要制定详细的 培训 开发计划，并组织实施。 具体的计划可以由企业的战略规划部门同人事部门一起制定；也可以由 培训。