奇正集团工资管理制度(doc11)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要:

50 6850 8650 12 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 8950 13 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 9250 14 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 9550 15 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 9850 16 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 10150 17 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 10450 18 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 10750 19 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 11050 20 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 11350 21 900 1400 2020 2700 3500 4600 5850 7450 9250 11650 22 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 11950 23 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 12250 24 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 12550 25 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 12850 26 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 13150 27 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 13450 28 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 13750 29 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 14050 30 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 14350 (职能等级进入) 第二十三条 具体某员工进行薪等薪级,必须进行评估,确保其能否使现任职务(职位)发挥应有的“价值”。 或者,确认职务担当者预期的“职务贡献”。 评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果 ,以及在职务上所做的工作计划与承诺。 任职资格等级进入 • 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后,等于构筑了一个较完善的框架。 • 这个框架的 设定是没有考虑具体的人,它属于基础建设,确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。 此资料来自 (大量管理资料下载 ) • 接下来就要将奇正公司的 所有员工 ,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中,为每个人确定任职资格等级。 • 至此,就能顺利地实现新旧工资制度的转轨,任职资格等级制度才能真正运转起来。 任职资格 是指承担职务(岗位)的资格与能力,内容包括: • 基本素质:知识、技能与体能; • 专业技能:经验、熟练程度; • 个人品质:职业道德、修养。 任职资格划分是指对承担职务(岗位)资格与能力的 制度性区分。 分分 层层 :按资格能力的高低,分出不同高低层次,是纵向划分。 (如:管理层,操作层) 分分 类类 :按承担职务(岗位)的性质,分出不同内容的资格能力,是横向划分。 (如:管理类,事物类,生产类,市场类等) 确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限,即职能等级区间。 下限是其任职资格能力起跑点,上限是其任职资格能力的终极目标。 职能等级区间,可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级区间,作出相 应的调整。 职类区间的设置原则 • 预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务(岗位)的任职资格能力,必须为资格能力的提高预设足够的空间。 • 倾斜原则 各职类职能等级区间的设计,特别是上限的确定,必须拉开差距,以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向,即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 • 非歧视原则 拉开差距,并不意味着对某一职类的歧视,而且员工可以在自我开发的基础上,通过职类转换,进入更新的职能等级。 • 非对应原则 职能等级区间上限,只意味着本职类的最高任职资格能力要求,员工很少能够 直接进入上限,而。
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