培训体系-企业内部讲师培训(ppt155)-管理培训(编辑修改稿)

培训体系-企业内部讲师培训(ppt155)-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

後指定對象 . 原則上先說出題目 ,給學員以思考的時間後 ,再指定對象 . 說出題目前先指定由某人回答 參與意願較低的人 不認真、不集中的人 隨便找個人發言 ,以促進課程的進行 脫離主題時 ,可找一個觀念正確的人發言 ,以便回到主題 對於內向 ,而發言次數較少的人要可給予較簡單的問題 ,以使他參與 如 : 關於剛才的問題 ,各位有什麼意見 ,XX同學 ,你認為呢 ? XX先生 ,關於剛才的問題 ,你有什麼意見嗎 ? 33 互動技巧 — 發問問題 3) 反問法 學員向講師發問時 ,一般都想表達自已的見解與意見 , 故而講師在回答學員的問題前 ,不妨反問一下發問者 , 以給予其表達自身意見的機會 . 注意 :講師不得與學員一對一進行辨論 討論會迷失方向 其他學員將失去興趣 學習無法進展下去 如 : XX先生 ,關於這個問題 ,你有自己有何意見呢 ? 33 互動技巧 — 發問問題 4) 轉嫁法 對於學員之提問 ,講師可不直接作答 ,而激發其他學員 以接力賽的方式進行討論 . 注意 : 轉嫁法並不會降低講師對於問題之掌握 激發其他學員討論 ,可強化學員之參與意識 可以獲得多種意見 ,以使內容更充實與充分 可使課程氣氛得以調整 如 : XX先生 ,你對於這位先生的意見有何看法 ? 各位對於這位先生的意見如何 ? 33 互動技巧 — 發問問題 5) 封閉式的問題 (是與否的回答 ) 主要目的是讓反應較慢 ,參與意願低之學員能得以表 達自身之意見 . 注意 :先讓其回答是與否 ,然後再問原因 ,誘導其發言 ,但缺點是 : 答案很簡單 ,故學員不會深入思考 無法獲得關於答案依據的說明 發言時間短 無法誘發集體討論 如 : 是質量重要還是效率重要 ? 33 互動技巧 — 發問問題 6) 開放式的問題 主要目的是讓學員自由發表意見 ,講師可以從中搜集 學員之需求 . 如 : 你認為完成它 ,必頇做什麼 ? 33 互動技巧 — 發問問題 7) 誘導式的問題 有技巧地在問題中隱含答案 ,以引導出講師所期待之結論 . 但不可用得太頻繁 ,可用於下列場合 : 討論膠著時 發言不得要領時 發言引起沖突或情緒化時 為引導極為內向的人發言時 如 : 首先必頇與客戶相處得很熟 ,使他原意聽你的 ,所以 業務代表在推銷商品之前 ,應先推銷什麼 ? 四、企業內部講師成功的 99勝招 1. 第一次擔任講師 2. 講課前的準備 3. 教案的擬定 4. 講課的進行方法 5. 講師的態度 6. 授課時的講法 7. 講課後的反省 8. 老練講師頇留意的要點 41 第一次擔任講師 1. 視為機會 ,不要推辭積極地接受 2. 考慮所期望於你的訓練效果 3. 考慮不怯場的方法 4. 珍惜自已當聽講者時感受 5. 要以共同學習的態度去博斗 6. 講課準備要充分 7. 不要用口語來寫講義 ,然後照本宣科念 8. 不要分發太多資料而始終作資料說明 42 講課前的準備 9. 根據主題 ,思考講授內容 、資料 42 講課前的準備 43 教案的擬定 ,成功與失敗均頇提及 43 教案的擬定 『每小時 A4紙張一張』為原則 44 講課的進行方法 20~30分鐘到達講課的場所 ,要提前一天到該地住宿 44 講課的進行方法 (白板 ) 1~ 45 講師的態度 45 講師的態度 46 授課時的講法 46 授課時的講法 ,與其加速還不如將內容省略 46 授課時的講法 ,也不要用來指學員 47 講課後的反省 ,要請教其感想 47 講課後的反省 48 老練講師頇留意的要點 、高壓性的講法 48 老練講師頇留意的要點 課 程 設 計 篇 大 綱 一、需求分析與界定 二、課程目的與目標 三、課程內容 四、排定時序 五、資源 六、教學技術 七、評估 八、教育訓練計劃 一、需求分析與界定 一、何謂教育訓練需求 二、需求之來源 三、需求分析之一般程序 四、需求分析之方法 一、何謂教育訓練需求 需要的表現 實際的表現 Need 教育訓練需求指的是被要求的表現與實際表現之間的差距 二、需求之來源 組織分析 工作分析 人員分析 教育訓練需求 組織分析 顧客期望 …… 組織問題 組織經營 組織員工士氣 組織人力資源 影響組織運作因素探討 組織經營的反思 •經營理念 •組織文化 •經營目標 •競爭環境 •經營策略 •新技術與管理模式引進 組織問題 •經常發生的問題 •發生問題的共同原因 •問題對組織的影響 顧客的期望 •顧客抱怨項目與頻率 •同行業之服務與水準 •顧客滿意之程度 組織需求分析范例 工作分析 •工作內容及其績效標準 •工作所需之知識、技能與態度 •與工作有關之人際關系及作業環境 人員分析 •工作績效評估 •工作能力評估 •職業生涯規劃 人員需求分析范例。