国家职业资格培训教程培训与发展(ppt58)-管理培训(编辑修改稿)

国家职业资格培训教程培训与发展(ppt58)-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

务 、 完成任务所需要的技能 、 完成任务最低绩效标准 ） ； （ 2） 对工作任务进行分解和分析； （ 3） 根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。 （ 重复性需求 —— 如新员工入职培训；短期性需求 —— 如掌握新设备的操作技术；长期性需求 —— 如每一个岗位的系统培训计划 ） 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象 步骤： （ 1） 确认培训标准； （ 2） 确认培训可以解决的问题； （ 3） 确认培训资源 （ 人 、 财 、 物 ） ； （ 4） 根据组织需要确定培训需求和培训对象。 确定培训对象的基本原则 总原则：当其需 ， 当其时 ， 当其位 ， 当其愿。 在最需要的时候最需要培训的人进行培训； 针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员； 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 绩效差距分析模型 能力低绩效好 2 能力高绩效好 1 能力低绩效差 4 能力高绩效差 3 能力 高 差 /低 好 工作 绩效 培训计划的制定及审批  在综合分析培训需求的基础上  结合培训预算  应包含的内容：  培训项目  培训时间（预计实施时间）  参加人员  讲师资源：内部或者外部资源  培训费用 UNIT 3 培训管理 （培训计划的实施） 培训机构的选择与评价  培训供应商包括：咨询人员 、 咨询公司 、 研究所。  企业通过征询建议书事选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商。  征询建议书包括的内容：  （ 1）概括说明企业所寻求的服务种类；（ 2）所需参考资料的类型与数量；（ 3）接受培训的人员数量；（ 4）项目资金；（ 5）评价满意度；（ 6）服务水平的标准和流程；（ 7）预期完成项目的时间；（ 8）公司接收建议的截止日期。 甄选培训供应商应考虑的问题  （ 1） 该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；  （ 2） 该公司的人员构成以及对员工的任职资格要求；  （ 3） 曾经开发过的培训项目和拥有的客户；  （ 4） 为所提供服务培训的客户提供的培训资料；  （ 5） 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据；  （ 6） 该公司对本行业 、 本企业发展状况的了解程度；  （ 7） 咨询合同中提出的服务 、 材料和收费等事宜 ， 例如 ， 允许咨询公司保留培训资料 、 手册和辅助材料等；  （ 8） 培训项目的开发时间；  （ 9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 培训教师的选配标准（重点）  （ 1） 具备经济类和培训内容方面的专业理论知识；  （ 2） 对培训内容所涉及的问题应有实际经验；  （ 3） 具有培训授课经验和技巧；  （ 4） 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；  （ 5） 具有良好的交流与沟通能力；  （ 6） 具有引导学员自我学习的能力；  （ 7） 善于在课堂上发现问题并解决问题；  （ 8） 积累与培训内容相关的案例与资料；  （ 9） 掌握培训内容所涉及的相关前沿问题；  （ 10） 拥有培训热情和教学愿望。 设置培训课程的基本环节  （ 1） 课程定位：确定课程的基本性质和基本类别；  （ 2） 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次；  （ 3） 注重策略：充分注重教者的培训观念与学者的学习风格；  （ 4） 选择模式：优化教学内容 ， 调动教学资源 ， 遴选教学方法；  （ 5）进行评价：检验目标是否达到。 培训课程设置的具体操作过程  （ 1） 前期准备工作；  （ 2） 设定课程目标；  （ 3） 信息和资料的收集；  （ 4） 课程模块设计；  （ 5） 课程演示与试验；  （ 6） 信息反馈与课程修订。 培训课程设计的基本要素  （ 1） 课程目标；  （ 2） 课程内容；  （ 3） 教材；  （ 4） 课程模式；  （ 5） 课程策略；  （ 6） 课程批评价；  （ 7） 组织 （ 因材施教 ） ；  （ 8） 时间 （ 短 、 平 、 快 ） ；  （ 9） 空间；  （ 10） 学员；  （ 11） 执行者。 培训课程实施与管理  课程实施是整个培训课。