哈药集团公司-员工考核管理制度(doc29)-人事制度表格(编辑修改稿)

哈药集团公司-员工考核管理制度(doc29)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

之后一个月内完成，即 7 月 1日－ 7 月 31 日完成上半年考核。 第三十二条 年度考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即次年 1月 1 日－ 1 月 31 日完成上年的年度考核。 第三十三条 人力资源部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。 第三十四条 员工考核的详细内容参见文件《 哈药 集团有限公司员工考核标准》。 员工考核管理制度 内部文件，注意保密 8 第六章 考核关系 第三十五条 在对员工考核中以直接上级对直接下 级 的考核为主，同时也根据考核内容与考核对象不同做 出适当的区分。 第三十六条 在绩效考核中由被考核者的直接上级为其打分进行 考核。 基层员工由 部长 和 部长助理 为其打分， 部长助理 由主管副 总裁 和 部长 为其打分， 部长 由主管副 总裁 为其打分，副 总裁 由 总裁 为其打分， 总裁 由董事会 为其打分。 第三十七条 在德能考核中由被考核者的直接上级和直接下级共同为其打分进行考核。 基层员工由 部长 和 部长助理 为其打分， 部长助理 由主管副 总裁 、部长 和基层员工共同为其打分， 部长 由主管副 总裁 、 部长助理 和基层员工共同为其打分，副 总裁 由 总裁 、所辖 部长 和 部长助理 共同为其打分， 总裁 由董事会和副总裁 共同为其打分。 第三十八条 由两个以上的人对被考核者 进行打分的时候，被考核人的最后得分为加权汇总值。 详细权重分配如下表所示（各岗位 的权重 根据实际情况可以适当调整有关权重）： 考核对象 诚信品德 工作能力 工作态度 工作业绩 总裁 董事会 （ 70%） 副 总裁 （ 30%） 董事会 （ 70%） 副 总裁 （ 30%） 董事会 董事会 副 总裁 总裁 （ 70%） 所辖 部长 （ 20%） 所辖 部长助理 （ 10%） 总裁 （ 70%） 所辖 部长 （ 20%） 所辖 部长助理 （ 10%） 总裁 董事会 总裁 办公会 部长 主管副 总裁 （ 70%） 部长助理 （ 15%） 基层员工（ 15%） 主管副 总裁 （ 70%） 部长助理 （ 15%） 基层员工（ 15%） 主管副 总裁 总裁 办公会 部长助理 主管副 总裁 （ 20%） 部长 （ 50%） 基层员工（ 30%） 主管副 总裁 （ 20%） 部长 （ 50%） 基层员工（ 30%） 主管副 总裁 （ 30%） 部长 （ 70%） 总裁 办公会 基层员工 部长 （ 70%） 部长助理 （ 30%） 部长 （ 70%） 部长助理 （ 30%） 部长 （ 70%） 部长助理 （ 30%） 部长 （ 70%） 部长助理 （ 30%） 员工考核管理制度 内部文件，注意保密 9 第七章 考核量化办法 第三十九条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项 指标进行量化打分，具体打分量化办法参看文件《 哈药 集团有限公司员工考核标准》。 第四十条 考核者把考核指标得分计入《员工考核结果量化表》（见附表 2和附表 3）。 第四十一条 员工德能考核得分等于各项德能考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“德能考核得分＝ ∑ （德能指标考核结果得分指标权重）”。 第四十二条 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分＝ ∑ （绩效指标考核结果得分指标权重）”。 第四十三条 各部门基层员工（不包括 部长 、 部长助理 ）绩效考核得分要合理分布，合理分布是指： （ 1） 部门内员工考核 得分在 90 分以上 (不含 90 分 )的不能超过本部员工人数的 25%。 （ 2） 部门内员工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分）。 （ 3） 部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分）。 第四十四条 对于部门基层员工人数少于 4 人者（含 4 人，不包括 部长 、部长助理 ）的部门考核结果可以不遵循“部门内员工最低考核得分不得高于 65分”的规定，但是必需要有相应的说明。 第四十五条 公司副 总裁 在审核分管部门的基层员工考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证部门员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定： （ 1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 员工考核管理制度 内部文件，注意保密 10 （ 3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。 （ 4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。 第四十六条 集团 总裁 在审核中层管 理人员考核得分时，如果发现有不公正现象，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定： （ 1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。 （ 4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。 第四十七条 根据绩效考核得分按不同层级算出各层级绩效考核平均分数，计算公式为“某层级绩效考核平均分数 =∑ (该 层级各员工绩效考核得分 )/该层级参加本次绩效考核的总人数 ”。 第四十八条 根据绩效考核得分计算出绩效考核结果系数，计算公式为“绩效考核结果系数＝绩效考核得分 / 该员工所在层级本次绩效考核平均分数”。 第四十九条 员工绩效考核的年度考核得分等于年度内各次绩效考核得分的平均值。 第五十条 根据年度绩效考核得分和年度德能考核得分计算出员工综合考核得分，计算公式如下： （ 1） 高层管理人员的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中层管理人员的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 60％＋年度德能考核得分 40％”； （ 3） 基层员工的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分70％＋年度德能考核得分 30％”。 第五十一条 根据年度综合考核得分，将被考核者的考核结果划分为 A、B、 C、 D、 E 五个等级，五个等级的评价标准如下： （ 1） A 级：卓越， 90＜ 综合考核得分 ≤ 100； （ 2） B 级：优秀， 80＜ 综合考核得分 ≤ 90； 员工考核管理制度 内部文件，注意保密 11 （ 3） C 级：良好， 70＜ 综合考核得分 ≤ 80； （ 4） D 级：较差， 50＜ 综合考核得分 ≤ 70； （ 5） E 级：不胜任， 0≤综合考核得分≤ 50。 第五十二条 总裁 对中层管理人员的考核 等级划分 合理分布负责，副 总裁对所辖部门基层员工的考核结果合理分布负责。 对于中层管 理人员，被评为 A、B 级 的人数各不超过 1 人，被评为 E 级 的不少于 1 人。 员工考核管理制度 内部文件，注意保密 12 第八章 考核结果申诉 第五十三条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者） 7 个工作日 内向人力资源部提出申诉。 第五十四条 员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》（见附表 4），提交人力资源部。 第五十五条 人力资源部负责统一受理员工考核申诉，登记员工申诉记录并备案。 第五十六条 人力资源部负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取相关情况，必要时组织考核者、被考核者和分管领导进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公正现象的发 生。 员工考核管理制度 内部文件，注意保密 13 第九章 考核实施过程中不健康现象的处理 第五十七条 考核人应在员工考核实施过程中遵守公平公。