哈佛大学hr课程培训开发(135页)-管理培训(编辑修改稿)

哈佛大学hr课程培训开发(135页)-管理培训(编辑修改稿)内容摘要：

更新的周期大大缩短。 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须努力提高职工素质。 职工文化与技术素质较低是影响发展中国家经济发展的桎梏。 据权威部门统计， 1987 年发展中国家12 岁以上人口的文 盲半文盲占该年龄组人口的 ％，各类专业技术人员仅占在业人口的 ％。 职工队伍素质低严重地影响了我国四化建设的实现。 要想解决这个矛盾，除了从儿童时期入手大力发展普通教育，提高全民族的文化水平之外，大力开展企业职工培训也是一项可以立竿见影的途径。 通过在企业有计划、有组织地开展培训活动，可以大规模地提高在职人员的文化、技术与思想水平，增强企业的凝聚力。 （ 4）从员工本人的期望来看，广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会这就给企业的管理者提出了一 个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作。 如何才能给他们提供发展的机会。 回答是，培训与开发是一条重要的途径。 培训与开发的目的就是使员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或本行业的最新科学技术动态，以增强他们在实践中进行发明创造的能力。 事实证明，对现代的员工，“高工资”不是吸引或留住他们的惟一或最重要的标准，而有吸引力的培训与开发则变得越来越重要了。 经济学家们早就观察到人的知识与技能的提高对于经济发展的重大价值。 亚当斯密 200 多年前就在其 名著《国富论》中指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。 从 20 世纪 60 年代起，美国经济学家舒尔茨创立的人力资本理论，使这方面的研究产生了一个飞跃。 舒尔茨及贝克尔、丹尼斯等人，都先后对美国、印度等国家的经济发展因素进行了深入分析。 他们发现，利用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，总会有一部分国民收入增量无法得到合理的、令人信服的解释。 他们认为，这部分收入增量，只能用由于人力资本的投入 即用于教育、培训、卫生保健等方面的投入 而产生 的劳动者教育、知识、技能、健康水平的提高所致的更高效益来解释。 人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。 贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量。 如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。 现代人力资本理论的上述观点，已经在生产实践中得到验证。 一项调查显示，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出 ％，优秀产品合格率高出6％，工具损耗率低 40％，创造净产值高 9％。 只有保持一支科学技能水准合格 ，价值观与行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才能提高其在自己工作岗位上的工作效率；只有不断地开发企业的人力资源，才能保证企业拥有一批掌握本领域内最新科学技术并在实践中不断有所创造、有所发明的科学技术队伍和管理人员队伍。 许多成功的国内外企业的实践充分证明：他们取得成功的最重要秘诀之一就是极为重视对本企业员工的不断培训和人力资源的开发。 反之，失败的企业也往往是他们忽视了对员工的培训和对人力资源的开发所致。 (二 )企业员工培训的投资分析 —— 人力资本投资 1968 年 T． W． 舒尔茨认为：在人力资本投资与人的经济价值不断提高之间，存在很强的关联性。 人力资本不是一般的商品，而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训、健康、迁移等方面，是未来满足和未来收益的源泉。 相对于物质资本或非人力资本，现代经济学中的人力资本是指体现在人身上的各种知识和能力，可以被用来提供未来的收入。 知识范围包括天生具有的才能和后天获得的能力。 运用和继续传授这些知识的能力、运用知识的时间和健康，所有这些方面构成人力资本。 因为人力资本天然属于本人，其开发和利用完全取决于人力资本所有 者的意愿。 20 世纪 60 年代初，舒尔茨提出人力资本投资概念，并给予人类经济增长一个非常乐观的回顾与展望，他认为一个国家及国民对人力资本有足够的投资，经济的长期增长可以超越所有的物质的限制，包括要素的限制。 另一位以分析人类经济行为著称并获 1993 年诺贝尔奖的经济学家加里贝克尔指出：人力资本的投资包括正规教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入等信息的各方面，是一种影响未来货币和消费的投资，当预期效用大于当前支出所带来的效用时，人们便会进行这项投资。 在一个经济社会中，人力资本的投资包括宏观层面 的政府投资，如义务教育、职业教育、高等教育；微观层面的企业投资，如各种形式的职业培训，以及国民对人力资本的私人投资，如家庭中父母对子女的投资及自我投资。 一般来说，国家投资于人力资本的基础教育、职业教育及学科性教育，期望国民整体素质提高，利于经济增长；企业投资于人力资本的资产专用性培训，期望获得更高的公司利润；而国民私人投资于教育、培训、保健、信息和迁移等方面，迁移（流动性）与经济人的收入改善联系在一起，成为人力资本投资的激励。 是否进行人力资本投资，由成本 收益分析 决定，“惟一决定人力资本投资量的最重要的因素可能是这种投资的有利性或收益率”。 任何一项投资的目的，都是为了获得收益。 人力资本的投资与人的经济价值升值密切相关。 人的经济价值，广义上讲，是指人力资本可被社会经济增长利用的，对经济社会有贡献的价值；狭义上讲，是指经济人的能力。 舒尔茨在 1975 年发表在《经济文献杂志》上的一篇论文中列举了 5 类具有经济价值的人类能力，包括学习能力、完成有意义工作的能力。 进行各种文娱体育的能力、创造能力和应付非均衡的能力。 政府、企业、家庭和个人在人力资本的投资中，分 别扮演不同的角色，但无论由谁投资，都至少需要人力资本的承载者本人付出体力、时间，或者放弃某些收入和机会。 人力资本的载体作为人力资本的天然所有者，与其他人力资本投资者之间，呈现产权关系的复杂性，这与人力资本的主观能动性一起，直接决定和影响人力资本投资效能的实现程度。 政府及企业对人力资本的投资是对人力资本载体而言，属于公共投资，有搭便车的关系，虽然投资结果对社会、企业、个人都有利，但投资主体不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。 由于人力资本以人自身的再生产为生产方式，具有时效性，人力资本不被适时适当使用，就 会随时间的流逝而丧失或降低其价值（这也是中国一些知识分子、技术人员遭遇下岗的原因）。 同时，人力资本通过投资形式形成的价值最终在劳动者自己身上凝固，具有不可分性和主观能动性。 人力资本的“可激励不可压榨性”，使得人力资本的自我投资在付出自己的成本后，最有动力追求人力资本的投入产出最大化，以求得经济价值最大化。 Balbir Jain（ 1991 年）研究表明，在不同经济发展水平国家，教育的个人收益率都要高于社会的收益率。 人们怎样知道该不该减少自己的财富对自己的人力资本进行投资呢。 劳动力市场可以传递这样的信号。 劳动力市场信号传递是双向的，劳动需求方根据人力资本的大小决定启用职位及工资水平，劳动供给方根据市场的工资福利水平决定是否进行人力资本投资。 在新古典的工资竞争劳动力市场理论中，由边际生产力决定的工资可变性调节劳动力的配置：企业根据劳动力供求关系来调节工资；个人到工资高的部门去谋职。 但劳动力市场会出现“柠檬问题”：当产品的卖方对产品质量拥有更多的信息时，市场可能会出现失效，使低质品驱逐高质品。 在劳动力追逐企业提供的高工资职位时，企业与雇员的博弈建立在信息不完全的基础上， 企业会根据某些信号来判断雇员是否有能力和潜力完成某一职位上的工作，劳动力的人力资本投资中的教育与培训、经历、健康水平就是强有力的信号。 1972 年瑟罗卢卡斯据此提出劳动力市场职位竞争理论，认为那些受过高等教育的人工作能力与潜力较大，可以占据劳动力阶梯（职位）的上端。 显然，工资竞争理论中，劳动力市场是为了平衡不同工作技能的供求，而在职位竞争理论中，劳动力市场是为了平衡劳动力阶梯关系。 事实上，劳动力市场可以同时具有以上两种功能：调节供求和平衡劳动力职位等级，而人力资本对教育培训的投资，既可以提高低收入者的技能 和生产率；从而提高由边际生产力决定的工资，增加收益，也可以传递一种可培训潜力，从而获得有前途的职位。 (三 )人才资源培训投资 所有培训都是有费用的，无论是有计划的培训还是无计划的培训。 培训材料、有形的协助手段和外部师资费用是培训的直接投资。 间接费用包括主管和受训者的时间、纠正错误和培训期间的生产损失。 但是其他可选择的方案 不是培训 成本可能更高。 关键在于对系统培训作出计划，以免以后再进行重复培训。 削减培训成本有许多种方法，比如一个新的员工可以跟着一个有经验 的员工学。 除了改进产品和服务质量以显示你在部门中的优势以外，培训将把你突出在一个醒目的位置。 好处如下： (1)协调部门之间的关系； (2)给你留出更多的时间以配合其他主管的工作，例如安排工作； (3)给你的部门预备一支受过培训的后备生力军，以防不时之需； (4)赢得自信心及下属人员的密切合作。 其中最重要的也许是培训员工对你的提升有好处。 为此，你应该努力去评定培训的回报。 评估员工培训前的生产和培训结束后的生产，比较培训过的工作与没受过培训 工作之间的区别。 这种分析将使你有信心继续进行培训，并且证明这种培训所花的时间和成本是划得来的。 许多基层主管都是卓有成效的培训者。 许多员工都想去学习新的技能。 然而有迹象表明，许多培训（尤其是教室类）在改进工作中并没有多少成效。 如果培训不能促进工作改进，培训就是失败的。 原因有种种缺乏管理人员的强制力，培训不切实际，甚至是越学越糟。 预先和员工讨论培训的目的，使他们知道你的期望是什么，并且给他们树立榜样，这样让受训者知道你所想的。 定期 对他们成功的行为进行表扬，使员工感觉到他们的进步。 总之，充分考虑一个重要基层主管应该做的事情，并给予应有的重视。 (四 )各国员工培训大观 欧美各国经过二百多年的发展，已形成了一套行之有效的培训体系。 既有培训计划、培训目标、培训经费、培训内容。 培训形式和方法，又抓师资力量的建设、教材和教学设备的建设、教学质量的检查、学业成绩的考核以及人才的选拔等。 (ｌ）组织机构与经费来源 从各总公司到各基层都有员工培训的专门负责机构，并在总公司设立了一个很大的“管理人员培训中心 ”，除了直接培训部门人员外，主要是负责全公司的培训计划的制订与监督执行。 同时，还有管理协会，有六万多名会员，包括个人、公司和培训管理的学校及大学等单位。 每年举行各种活动约 2020 次，主要内容是有关管理问题的讲座。 成人教育的开支， 2/5 靠地方税收， 1/5 是联邦和州的职业教育经费。 有些大学由基金会（如凯洛格基金会）资助。 1985 年美国国会通过《国防教育法案》，由联邦政府拨付巨款开展各级学校的科学技术教育。 对管理人员：近年来在管理方面得到发展和实 际应用的学科，如行为科学、线性规划、系统分析、数理经济学等新兴门类。 对一般工人：科学文化知识学习、基本技能培养。 (1)在职培训 ①师傅带徒弟：即各级管理人员在实际工作中对下级人员进行培训，提高下级人员的管理水平，教会他们如何工作。 ②放到领导岗位上去锻炼：许多大公司每年去大学或研究院聘请获得管理学硕士学位的研究生，经过一段时间培养和观察后，再派往一些分公司去担任经理职务，使他们在各种不同的岗位上经风雨、见世面，逐渐熟悉和掌握全公司的经营管理活动，以备将来担任更重要的 管理工作。 提职前的职前训练：专门针对将提升的职位进行有目的性的能力训练。 (2)离职培训 ①公司内设培训管理人员的训练中心，专门负责轮训在职的各级管理人员，且特别重视案例教育。 ②公立学校成人培训计划：包括普通教育和职业教育，内容有英语、外国语、自然科学、数学等。 ③高等学校的管理课程。 美国约有 100 所大学和学院设有普通教育院或推广部，为各企业员工开设有学分或者无学分的课程，增加员工对文化遗产的理解，提高胜任专业或职业的资格，扩大学员的知识面。 如俄克拉荷马大学成立了新的教学单 位即“继续教育学院”，为企业员工开设可获得文科学士学位的课程安排。 (五 )日本员工培训 50%的企业设立了培训员工的专门机构，或单独、或联合对员工进行职业培训。 垄断资本财团通过委托方式、人事上的交流、资金上的筹集等活动，向学校提供培训员工所需经费，由各学校根据企业的需要招收学生和培训员工，按照企业提出的题目开展研究工作。 1961 年，日立制作所提供３亿日元作为设立东洋大学工学院的资金。 (1)对经营人员 ①人格的形成：企业经 营的基本态度，现代社会经营的特性，现代企业应有的态度，确定经营中的集体工作秩序，新的经营人员的产生和任务，使企业的生产符合日本的情况。 ②补充教育：补充增加被教育者的知。