和君创业-薪酬制度的基本思路(ppt78)-人事制度表格(编辑修改稿)

和君创业-薪酬制度的基本思路(ppt78)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

④ （自我调整） ⑥ （外激励） ⑤ （空缺） 从事工作 岗位调配 奖励 考核 评价 指导、教育 职务（岗位）、任职资格等级制度 招聘录用制度 职务（岗位）调动制度 工资奖金制度 任职资格晋升制度 人事考核制度 教育培训制度 教育培训制度 1有较完善的考核评价制度 2有较完备的组织管理体系 （职务体系明晰、岗位责任具体、工作标 准明确） 3人力资源部的力量相对较强，人力资源主 管的专业素质相对较高 （ 4）职能工资制设计要点和技巧 企业薪资状况调研与薪资政策的确定 对任职资格进行类别划分 对任职资格进行等级划分 确定职能等级上下限 职能工资表 职能等级的进入 （ A）企业薪资调研与 薪资政策 政策 吸引和留住人才 控制人工成本 关注点 薪酬目标 吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低员工对薪酬的不满意度 提高生产率 高于市场（领先） + +。 +。 按市场支付（跟随） = = = =。 低于市场（滞后）。 +。 混合。 +。 + 外部竞争性 薪酬的市场定位 低于市场 25% 市场工资线 高于市场 25% 职位等级 工资 外部竟争性 带宽（ MaxMin）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度 中点（ Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资 内部公平性与外部竟争性的结合 12 13 14 15 16 政策线 取位等级 工资 市场工资线 Mix Mid Min 奖励适当的人 奖励适当的事 奖酬的方式适当 奖酬的水平适当 合格度（任职资格） 内部 /外部市场 对组织的价值（绩效评价） 时间与形式（薪酬管理） 薪酬政策的关键要素： 薪酬政策 职能工资的基本框架： • 对任职资格进行类别划分 • 对任职资格进行等级划分 • 确定职能等级上下限 • 职能等级的进入 • 职能工资表 （ B）任职资格类别划分 任职资格类别划分 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括： 基本素质：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、修养。 任职资格划分 任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分，包括： 分层：按资格能力的高低，分出不同的高低 层次，是纵向划分。 分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不 同内容的资格能力，是横向划分。 某企业的职类区间的划分 职层 职类 职等 管理类 事务类 技术类 市场类 生产类 作业类 高 层 12 11 10 9 中 层 8 7 6 5 基 层 4 3 2 1 职类等级区间划分 • 个人能力有大有小，起跑时间有早有迟，不能设臵统一的起点和终点，各职类任职资格等级的划分也要分出等级下限和上限（简称“职等区间”）。 下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。 • 职类区间的确定必须服从于公司的整体战略和目标。 各职类区间的高低只表明它们在工作上的难易度和重要度不同，因而承担职务的资格能力也不同，在不同的职务（岗位）上，从事具有不同能力要求的工作，在公司的价值创造过程中的地位与作用也不同。 职类区间的设臵原则 • 预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。 • 倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 • 非歧视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。 • 非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。 （ C）任职资格等级划分 任职资格等级划分 任职资格等级划分是按任职资格构成要素与评定基准，对职能资格能力的制度性区分，是在类别划分中的细分。 任职资格等级划分的目的是为任职资格能力提高预设晋升阶梯，资格晋升可以是纵向上升（晋。