和君创业--人力资源管理的系统平台ppt222-其他创投资料(编辑修改稿)

和君创业--人力资源管理的系统平台ppt222-其他创投资料(编辑修改稿)内容摘要：

选择工作分析人员； 建立工作分析的组织系统； 规定规范用语； 各层管理人员和员工心理准备。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 48 三、分析方案的设计 信息来源选择：确保信息的可靠性和完整性 *工作执行者； *组织的各种文字资料； *监督管理者、培训部门； *下属、顾客和用户； *工作分析专家、独立的第三者等。 信息收集的方法和系统选择 *观察法 *座谈法 *问卷法 *清单法 北京和君创业企业管理顾问有限公司 49 四、分析情报的收集与分析 信息收集的内容： 1）工作内容； 2）工作的职责； 3）有关工作的知识； 4）精神方面的机能； 5）灵巧正确程度； 6）经验； 7）适应年龄； 北京和君创业企业管理顾问有限公司 50 8）所需的教育程度； 9）技能的培养要求； 10）学徒（见习）要求； 11）与其他工作的关系； 12）作业身体姿态； 13）作业环境； 14）作业对身体的影响； 15）劳动强度； 16）特殊心理品质要求等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 51 信息分析内容 1）工作名称分析： 目的：解决工作命名标准化问题 A、命名正确 B、名称美化 北京和君创业企业管理顾问有限公司 52 2）工作规范分析 目的：全面认识工作 A、工作任务分析：工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序和方法、设备与材料的运用； B、工作责任分析：确定每项任务的责任和权限； C、工作关系分析：制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等； D、劳动强度分析：劳动强度指数、标准工作量、工作压力等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 53 3）工作环境分析 目的：确认工作的条件和环境 A、工作的物理环境分析： 温度、湿度、照明、噪音、震动、异味、粉尘、污秽、气压、放射等。 B、工作的安全环境分析： 危险性、危害性、危害程度、发生频率、职业病、工业卫生等。 C、社会环境分析： 工作所在地的生活环境、工作的孤独程度、工作的单调性程度、人际交往等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 54 4）任职资格分析 目的：确认工作执行人员的最低任职资格条件 A、必备知识分析：最低学历要求；对有关政策、法令、工作准则及规定的通晓程度；对设备、材料性能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具选择等有关知识的最低要求等。 B、必备经验分析：相关工作经历要求、专门训练和职业证书要求、有关工艺规程、操作规程工作完成方法等的实际能力等。 C、必备能力分析：根据前两项确定的注意力、决策力、创造力、组织力、判断力、智力、适应性等。 D、必备心理素质分析：职业性向；运动心理能力；气质性向等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 55 五、分析结果表达 工作的识别项目： 工作概要； 工作在组织中的位置； 工作任务、内容及权限； 工作的环境与条件； 任职资格条件； 其他特定文件：如薪酬、工作簇、工作执行标准等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 56 六、分析结果的运用 制作各种具体应用文件：如招聘、报酬、培训、考核等文件； 培训各级文件使用者； 促进文件在各个相关管理领域里的有效运用等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 57 人力资源管理 — 绩效考核与绩效管理 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 北京和君创业企业管理顾问有限公司 58 一、为什么要进行绩效考核 传统绩效考核的目的 • 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 • 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 北京和君创业企业管理顾问有限公司 59 • 过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在 ： 1）员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责任。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 60 3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，考核就 是挑员工的毛病，因此造成管理者与 被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 61 6）当员工发现无法达到工作标准时，自 暴自弃、放弃努力，或归因于外界、 他人和其他因素。 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成 绩优秀者成为被攻击的对象等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 62 现代绩效考核的目的 • 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 • 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 • 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 63 因此，考核要： 1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的； 2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效； 3）确认员工工作执行能力和行为存在哪 些不足； 4）确认如何改善员工的能力和行为； 5）确认管理者和管理方法的有效性； 北京和君创业企业管理顾问有限公司 64 6）确认和选择更为有效的管理方式和方 法。 • 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为： 1）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2）认真组织考核不仅体现了管理者对员 工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 65 考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据； 北京和君创业企业管理顾问有限公司 66 • 强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； • 通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境 • 为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 67 绩效考核策略之一： 管理者是 业绩改善和提高的 推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者 北京和君创业企业管理顾问有限公司 68 二、绩效考核的应用 人力资源规划 通过考核，为企业提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况，获得员工晋升 和发展潜力的数据，以便为企业未来的 发展制定人力资源规划； 北京和君创业企业管理顾问有限公司 69 招聘和选择 根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。 如： 1）知识 2）经验和技能 3）性格及其他心理品质 北京和君创业企业管理顾问有限公司 70 人力资源开发 根据绩效评价的结果，分别制定员工在 培训和发展方面的特定需要，以便最大 限度地发展他们的优点，使缺点最小化。 实现： 1）提高培训效果，降低培训成本； 2）实现适才适所； 3）在实现组织目标的同时，帮助员工 4）发展和执行他们的职业生涯规划。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 71 薪酬方案的设计与调整 绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如： 1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和 保险等。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 72 正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 73 对员工潜在能力的认识 员工潜在能力的状况是预测员工未来工 作绩效的重要依据。 组织的未来发展， 在很大程度上依赖员工潜在能力的发展 空间。 认识： 1）现实绩效与员工现实能力相关； 2）未来绩效往往取决于员工的潜 在能力。 北京和君创业企业管理顾问有限公司 74 绩效考核策略之二： 绩效考核是 企业人力资源管理 各项工作的 管理基础 北京和君创业企业管理顾问有限公司 75 三、绩效评价程序 确定绩效 评价的目的 绩效 评价面谈 制定绩效 改进计划 绩效改进 指导 工作绩效 评价实施 设计 评价体系 建立 工作期望 北京和君创业企业管理顾问有限公司 76 考核的关键环节 考核要素必须选自关键职责领域 必须要有清楚的标准 必须具有可靠的衡量手段 必须具有可靠的信息来源 必须具有调整偏差的手段 必须公正地使用考核结果 北京和君创业企业管理顾问有限公司 77 确定绩效评价的目标 不同的目标决定评价的内容、标准和方 法的不同。 例如：（日本企业） 奖金 业绩 调薪 忠诚 晋升 能力 北京和君创业企业管理顾问有限公司 78 绩效考核策略之三： 绩效考核的目的 是考核实施的原则 北京和君创业企业管理顾问有限公司 79 建立工作期望 建立工作期望，就是企业要求工作执行 人员应该达成和如何达成工作绩效标准。 包括： 1）应该做什么：工作执行人员应该 完成什么工作和履行什么职责； 2）应该遵循哪些规章制度、工作程 序和操作规程； 北京和君创业企业管理顾问有限公司 80 3）应该达成什么工作结果。 如： 工作的质量，包括： 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性。