劳资纠纷解决方案(doc)-人力资源综合(编辑修改稿)

劳资纠纷解决方案(doc)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

的责任，也不要夸大另一方的责任。 调解纠纷时，当事人双方地位平等。 不允许任何一方享有特权，反对以大压小，以强欺弱。 中国最大的管理资源中心 第 4 页 共 7 页 协商解决纠纷时，不得损害国家、集体利益，如调解达成的协议有损国 家、集体利益，调解人员应及时予以制止。 二、准司法途径救济方案 从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。 由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程笔者在此不再一一详述，仅就劳动仲裁过程中涉及的关键问题予以阐述。 ● 性质 我国的劳动仲裁由指劳动争议仲裁委员会以第三者身份为解决劳动争议而进行的裁决 活动，兼有行政和司法的双重性质。 这是因为：第一，根据法律规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成；劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 因此，劳动仲裁具有劳动行政部门主导的行政色彩。 第二，裁决作出后，如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行；但如果当事人一方或双方不服，在法定期限内有权向法院起诉；当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有权对该劳动争议独立审判，并作出判决。 所以，从这个意义上 讲，劳动仲裁并非司法裁决，但具有准司法的性质。 ● 范围 |博锐 |42 根据国务院规定的《企业劳动争议处理条例》规定，通过劳动仲裁程序受理的劳动争议范围主要适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议： 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 因履行劳动合 同发生的争议； 法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 也就是说，在劳资双方之间发生的纠纷或争议，未在上述范围之内的，则劳动仲裁机关则一般不予受理。 ● 时效 发生劳资纠纷后，如要申请劳动仲裁，由于《劳动法》对于申请劳动仲裁的最长时限作了有别于一般诉讼的特殊规定，所以关于劳动仲裁的“时效”规定就显得尤为重要。 这是因为，如果劳动仲裁申请者未在法定时间内提出申请，则劳动仲裁机关很可能就会以超过“时效”为由不予受理； 中国最大的管理资源中心 第 5 页 共 7 页 并且由于劳动仲裁是民事诉讼的必经前置程序，如果未经过劳动仲裁审理， 人民法院则也很可能会以案件未经劳动仲裁而不予受理，权利主张人很可能就会因此而丧失寻求仲裁、诉讼救济的机会（至于目前所规定的劳动仲裁的“时效”规定以及劳动。