北xxx-人力资源管理制度实施操作指导(ppt66)-人事制度表格(编辑修改稿)

北xxx-人力资源管理制度实施操作指导(ppt66)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

广博的知识面，深厚的理论基础； 对公司所在行业技术有全面了解； 全面掌握国内外同行业最新技术发展； 20 广博的知识面；良好的专业理论基础； 对公司所在行业技术有较全面了解； 掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展； 18 良好的专业理论基础； 对公司所在行业技术的广泛了解； 了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展； 能迅速将市场信息转化为工程技术决策； 16 良好的专业理论基础； 掌握公司所在行业的技术知识； 能把握系统整体，解决开发、设计中的关键技术问题； 能根据用户需求作出整体技术方案； 14 较好的本专业理论基础； 熟练的产品及工艺开发、设计能力； 能根据功能描述设计出实际产品或部件； 12 产品及工艺设计、开发基本技能； 较好的本专业理论基础； 10 一定的专业基础理论知识； 简单的产品及工艺开发设计能力； 8 本专业基础理论、专业知识、基本实验技能 6 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 36 得分汇总 人力资源管理人员在会上对分数汇总（ 总分 =106+77=183） ，并对照职务积分标准要求为 180分，得分满足积分标准要求 评分后，人力资源部宣读申请技术高级职务的任职资格 评审委员会为申请者的文字能力和业务能力评分： 10+16+17+16+18=77 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 37 职务名称 基本任职资格 员级职务 具有一定的专业基础知识 ， 在别人的指导下从事具体的设计 、 工艺改进 、质量控制或者维护及其他技术支持工作 ， 具有完成一般技术辅助性工作的能力 初级职务 具有一定的专业理论知识或者工程实践经验 ， 能独立从事具体的研发 、工艺改进 、 质量控制或者独立承担开发任务及其他技术支持工作 中级职务 具有丰富的专业理论知识或者有较丰富的实践经验和能力 ， 能负责具体项目的组织开发工作 、 工艺改进 、 质量控制工作或者至少负责过一个重大技术开发项目 （ 或是主要参与者 ） 高级职务 有系统的专业理论知识或者重大项目的实践经验 ， 正承担 （ 或负责过 ）产品或工艺的主要设计或正主要负责某产品 （ 项目 ） 的生产 、 质量控制 、工艺改进全流程或者参与过 2个以上重大项目 （ 组织实施或是主要参与者 ） 资深职务 正承担 （ 或负责过 ） 产品或工艺设计或是学术领域公认专家 、 学术带头人或正承担公司产品 、 技术发展研究及改进总体规划工作或者具备丰富的技术开发经验且负责过 2个以上重大项目设计及组织实施工作 技术职务高级职称任职资格 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 38 表决与审批 职务评审委员会投票表决， 2/3以上通过 同意晋升高级职务 各委员签字，委员会负责人签字 印制板人力资源部将表交股份公司总经理审批 并拟出聘任职务通知，总经理签发。 上报总部人力资源部备案 考核举例 绩效考核 职务评审 薪酬 培训 招聘人力资源管理制度实施辅导 PAGE 40 总部计划财务部会计考核举例 —季度 （ 1） 考核维度： a. 包括任务绩效 ， 季度考核的数据作为年度考核的基础数据 ， 以一定的权重进入年度考核中。 b. 考核态度维度 ， 态度维度在部门经理以下 （ 不含部门经理 ） 都进行考核。 c. 不考核能力维度 ， 能力是一项长期指标 ， 在年度考核。 （ 2） 考核周期： 季度考核在每个季度结束后 10日内完成。 （ 3） 考核主体： 直接上级 —— 部门经理，对任务绩效、态度进行考核。 分为季度考核和年度考核 季度考核 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 41 总部计划财务部会计考核举例 —年度 （ 1） 考核维度： a. 年终不重复考核任务绩效和态度 ， 用季度考核的平均值表示 ， 以 80%的权重进入年度考核中。 b. 年终对周边绩效进行考核 ， 以 10%的权重进入年度考核中。 c. 年终对作为长期指标的能力进行考核 ， 以 10%的权重进入年度考核中。 （ 2） 考核周期： a. 元月 110日完成能力 、 周边绩效考核。 b. 元月 1－ 15日完成季度数据的收集整理工作。 c. 元月 20日之前完成年度考核的统计分析工作。 （ 3） 考核主体： a. 直接上级 ―― 部门经理 ， 对能力进行考核。 b. 同级人员 ―― 本部门员工参与相互间的周边绩效考核。 年度考核 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 42 总部计划财务部会计考核举例 —步骤 第一步 ：季度初计划财务部经理与会计专责协商确定会计专责工作目标和考核指标 第二步 ：季度中计划财务部经理跟踪会计专责的季度工作目标完成情况，给予必要的支持和指导 第三步 ：季度末会计专责针对季度工作目标进行认真的自我总结 第四步： 会计专责与计划财务部经理共同认定各工作目标完成情况 第五步 ：计划财务部经理对每一项考核指标评分 第六步 ：计划财务部经理根据考核综合评定等级的比例限制和得分评定员工等级 第七步 ：计划财务部经理直接上级（总经理）审批计划财务部员工考核结果后，计划财务部经理将本部门员工考核结果报人力资源部 汇总，确定每个人的考核系数。 第八步 ：计划财务部经理将最终考核结果反馈给会计专责，并进行深入的沟通 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 43 季度考核目标设定与评价 姓名 部门 岗位 绩 效 80% 任务 绩效80% 序号 指标 权重 目标 实际 得分 1 30% 2 20% 3 20% 4 20% 5 10% 态度 20% A=5 B=4 C=3 D=2 1 积极性 5% —— 2 协作性 5% —— 3 责任心 5% —— 4 纪律性 5% —— 得分合计 100% —— 考核人 签字： x年 x 月 x 日 会计报表完成及时性 会计报表准确性 监督审查整体帐务处理效果 会计报表分析质量 对帐工作准确性 李四 计划财务部 会计专责 完成及时 …… 准确无误 …… 监督审查 …… 分析质量 …… 准确无误 …… …… 不及时 1次 …… 错误 3处 …… 监督审查 …… 分析质量一般 …… 准确无误 …… 70 80 85 75 100 79*80%+4+4+5+5= 考核期间： 02 年 1 月至 02 年 3 月 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 44 季度考核 —人力资源部填写 70 80 85 75 100 80 80 100 100 A1= A2=18 考核期间： 02年 1月至 02 年 3 月 考核项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 任务绩效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 合计 F1= 态度 20% 积极性（ 5%） 协作性（ 5%） 责任心（ 5%） 纪律性（ 5%） 合计 F2=18 季度总分 =F1+F2=+18= 备注： 人力资源管理制度实施辅导 PAGE 45 季度考核等级评定。