内部控制、业绩考核与激励制度(doc18)-人事制度表格(编辑修改稿)

内部控制、业绩考核与激励制度(doc18)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

0 分、 100分和 50 分。 三、激励制度 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 7 页 共 15 页 XX 集团的激励制度是建立在上述业绩考核基础上的。 集团公司给予子公司的年度奖 金额根据以下规则计算： 如果某个子公司业绩考核为 100 分，那么总的奖金额为整个子公司工资和薪水总额的 50%；如果业绩考核超过 100 分，则每超出 1 分，总奖金额中增加工资和薪水总额的 %；如果业绩考核分低于 100 分，则每下降 1 分，总奖金额中扣去工资和薪水总额的 %.根据这个公式，一个子公司所能获得的最大奖金额是该公司工资和薪水总额的 65%.通过上面的计算，形成每个公司的奖励基金。 各子公司内部的分配则取决于其所在的组织层面和业绩等级。 每个组织层面给予一定的分数，例如，高层管理人员为 4 分，中级管理人员 为 3 分，监督人员为 分。 将奖励基金在所有满足条件的人员所得的总分中进行分摊，从而得出每 1 分可以获得的奖金额。 对部门员工的业绩等级评定由其上级、同级和下属通过四个业绩指标来进行（括号中指明了各项的权重）：道德品质（ 20%）、努力程度（ 20%）、个人能力（ 20%）和工作业绩（ 40%）。 在评定的分数中，上级的评定结果占 50%的权重，同等级别的评定结果占 30%，下属的评定结果占 20%.在计算每个子公司总经理的奖金额时，有一个指导方针：（ 1）如果公司很好地满足了所有四个标准，那么公司总经理可以获得的 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 8 页 共 15 页 奖金额 将是公司员工奖金额平均数的 倍到 倍；（ 2）如果公司满足所有四个标准的计划数额或标准数额，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的 倍到 倍；（ 3）如果公司没有满足四个标准，但是仍有赢利的，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的 倍到 倍；（ 4）如果公司没有赢利，那么公司总经理的奖金额不能超过公司员工奖金额的平均数。 每个员工每年增加的报酬额中，有 65%以增加月薪的形式发放，还有 30%则作为一次性奖金发放。 1997 年，集团支付的最大一笔奖金额是人民币 30000 元。 虽然奖金的数额不是很大，但是员工们对这种奖金体系比较满意，因为这样的业绩考核制度对每个员工都是透明的、公正的。 四、 XX 集团的控制、业绩考核和激励制度所产生的积极作用 根据 XX 集团一些高级管理人员的反馈意见，认为集团实施的上述系统产生了以下几点积极作用： 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 9 页 共 15 页 第一，对子公司的经营行为产生了影响。 尤其像总资产收益率和净资产收益率这样的指标，有助于子公司将注意力集中到财务运营效果上来，同时提高它们的风险意识。 第二，能够反映出各子公司之间不同的业绩水平。 以 1997 年度业绩考核结果划分，非 电力生产子公司可分为四类。 第一类公司最高分为 10 分，最后一类公司最低分为 50 分。 而电力生产子公司则可分为三类，最高分为 114 分，最低分为 99 分。 分支机构和办事处也可分为三类，最高分为 分，最低分为 分。 这些数据有助于管理层客观评价不同子公司的经营业绩。 第三，对员工和经理人员产生了激励作用。 按照这个激励体系，年度总奖励基金的数额取决于考核结果。 而年度总奖励基金是每个子公司。