关于员工激励制度的几点分析(doc16)-人事制度表格(编辑修改稿)

关于员工激励制度的几点分析(doc16)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

织激励的有机结合。 在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。 在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手 段，从而实现企业和员工的“双赢”。 以ＳＭＴ（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。 这种ＳＭＴ组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。 这种组织结构，使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。 多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。 比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。 机会的表现 形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。 (大量管理资料下载 ) 这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。 三、关于团队精神： 要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。 如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。 在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。 其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。 成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成 员之间建立的伙伴关系。 如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。 每个最优秀的团队都必须做好如下 7 方面互相关联的工作：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；管理的流程和系统；奖励与表彰。 当然，在所有环节上对以上挑战都能应付自如，真是再好不过。 但事实上，企业组织通常只会着眼于一点，然后再逐步扩展至其它方面。 团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。 企业组织必须重新审视它们付薪金的目的和 方式。 最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种因素。 (大量管理资料下载 ) 团队成员能够参与主宰自己的命运，因而得以看清所在团队的努 力与公司目标之间的联系。 通过参与管理，员工可以直面人力资源的规划问题。 在某种意义上，他们赋予其经理一套崭新的工具。 团队协作、跨职能合作、更快的决策使团队的业绩蒸蒸日上。 每一方面的管理都基于这一原则。 同样，团队的业绩管理为员工的个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。 团队成员的个 人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始。 团队成员必须自问：“我怎么做才算是富有效率的团队成员。 ”、“对我的业绩有何期望。 ”因此，企业需要定出这方面的标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明确必须做什么及如何做。 反馈对企业的持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。 它通过强化良好业绩来建立员工自尊，通过让他们更深入了解自己的优缺点借以提高自我认识。 通过多方面得来的反馈可全面反映团队成员的业绩。 不过，要使反馈起作用，流程中的每个人都必须相信它确实能带来不同。 级段式薪酬 许多企业采用宽松级 段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的效果。 一方面，“级段”最终是用来奖励某一角色的业绩的；另一方面， (大量管理资料下载 ) 作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。 企业通过确定。